A 1ª Turma da Câmara Superior de Recursos Fiscais do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais), nos autos dos processos 3982.001173/2001-70, reconheceu o direito da Cooperativa Central Aurora Alimentos de deduzir da base de cálculo da CSLL as despesas relacionadas às  suas operações financeiras.

Mediante referida decisão a cooperativa cancelou auto de Infração lavrado pela fiscalização federal, no tocante à glosa das de despesas financeiras realizadas quando da prática de suas atividades operacionais (juros pagos na aquisição de matérias primas e empréstimos bancários).

Trata-se de um importante precedente, já que a matéria tem sido alvo de várias discussões em âmbito administrativo e judicial. Para o Fisco, as receitas financeiras deveriam ser tributadas por se tratar de típico ato NÃO COOPERATIVO, não se admitindo, ainda, deduções de eventuais despesas financeiras.

No tocante ao conceito do ato cooperativo e sua respectiva tributação, importante recordar que a matéria está pendente de julgamento perante o Eg. STF, em sede do RE 672.215/CE, tema 536, em que se discute a incidência de COFINS, PIS e CSL sobre o produto do ato cooperado ou cooperativo.

Não obstante a indefinição da questão, ainda que se entenda pela possibilidade de tributação, no tocante aos tributos IRPJ e CSL, apenas o “resultado” financeiro, isto é, o saldo positivo do confronto entre receitas e despesas financeiras deve ser levado à tributação.

O entendimento encontra fundamento nos arts. 193 e 194 do RIR/18, nos Pareceres Normativos CST 38/80 e 04/86 da própria Secretaria da Receita Federal, assim como nos precedentes da  súmula 262 do STJ. Todos esses atos normativos direcionam, orientam, pela tributação do resultado, não das receitas financeiras auferidas.

Em consonância com tal posicionamento seguem outras decisões da Câmara Superior de Recursos Fiscais do CARF, órgão máximo de julgamento do Ministério da Economia.

Nesse sentido, temos recomendado, na linha da decisão proferida, ora divulgada, que os resultados das operações financeiras praticadas pelas cooperativas em geral, devam ser contabilizadas de forma apartada/segregada, levando-se o RESULTADO à tributação de IRPJ e CSL.

Colocamo-nos à disposição para maiores esclarecimentos e considerações.

Rodrigo Forcenette

rodrigo.forcenette@brasilsalomao.com.br

O evento é promovido pela Core Angels Atlantic, empresa que fomenta o investimento-anjo no ecossistema entre Brasil e Portugal

O escritório Brasil Salomão e Matthes participa do webinar online ‘Core Angels Atlantic Talks’ no próximo dia 28 de janeiro (quinta-feira). O seminário discute o cenário de investimento-anjo em Portugal como fundamento para a obtenção de Autorização de Residência de Investimento (Golden Visa). Além disso, o evento também vai abordar questões relacionadas  à realização de investimento-anjo no contexto lusitano, além da estratégia de atuação da Core Angels Atlantic para viabilizar o acesso de investidores.

O seminário é promovido pelo Core Angels Atlantic, entidade portuguesa que fomenta o ecossistema de investimento-anjo entre Brasil e Portugal em parceria com a Atlantic Hub. O advogado Fernando Senise, sócio de Brasil Salomão e Matthes Advocacia e coordenador das unidades da banca em Portugal,  será um dos palestrantes no evento. Em sua participação, irá destacar as oportunidades que o país oferece a empreendedores interessados no mercado europeu. “O número de brasileiros buscando oportunidade na Europa, principalmente em Portugal, tem crescido a cada dia. É importante que esses investidores-anjo, atuais e potenciais, tenham acesso a informações e contem com um auxílio jurídico para que possam ter sucesso nos seus planos”.

Também participarão do webinar João Guetter, managing partner da COREangels Atlantic, e, Flavio Martins Peron, da Nacionalidade Portuguesa. O evento acontece a partir das 11h (horário de Brasília) e 14h (Horário em Portugal) estará disponível para empreendedores e investidores de qualquer parte do Brasil. As inscrições já estão abertas pelo link: https://lnkd.in/dcFMRz7.

Serviço
Evento – ‘Core Angels Atlantic Talks’

Data: 28/01/2021

Horário: 11h (horário de Brasília) e 14h (Horário em Portugal)

Local: Evento Online

Inscrições: https://lnkd.in/dcFMRz7

Contato: www.brasilsalomao.pt

A Lei nº. 14.020/2020, publicada no Diário Oficial em 07 de julho de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEMPER.

De acordo com a referida Lei, o BEMPER – Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, seria pago pela União aos empregados nas hipóteses em que o empregador optasse pela redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus.

Considerando que o estado de calamidade pública no País foi conhecido pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 20/03/2020 com efeitos até 31/12/2020, e até então não temos notícia de novo Decreto prorrogando o estado de calamidade pública decorrente da COVID-19, as medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional da jornada e do salário dispostas na Lei nº. 14.020/2020 findam em 31/12/2020, pois tem como limite temporal a duração do estado de calamidade pública. 

Assim, os empregados que tiveram o seu contrato de trabalho suspenso ou a sua jornada de trabalho reduzida proporcionalmente à redução salarial durante o estado de calamidade pública, devem retornar à jornada normal de trabalho, persistindo, ainda, a garantia provisória no emprego pelo tempo equivalente à suspensão ou redução. 

Se esta garantia provisória no emprego não for observada pelo empregador e o empregado for demitido sem justa causa, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma indenização revertida em favor do empregado, além das verbas rescisórias pertinentes à essa modalidade de ruptura do contrato de trabalho. Tal indenização só não será devida se o empregado for demitido por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT, ou se ele pedir demissão. 

Como já dissemos em outras ocasiões, não há impedimento para as demissões imotivadas pelo empregador durante a estabilidade no emprego disposta na Lei nº. 14.020/20, mas sim, uma penalidade, consistente em indenização a ser revertida em favor do empregado, o que não permite interpretação diversa. 
Por fim, também como já concluímos anteriormente, não há dúvidas que restou caracterizada a situação de força maior disciplinada no artigo 501 da CLT e, portanto, autorizada a redução salarial delineada no artigo 503 da CLT, em até 25% (vinte e cinco por cento), proporcional à redução da jornada de trabalho e respeitado o limite do salário mínimo vigente, por prazo não superior a 03 (três) meses, conforme previsto no artigo 2º da Lei nº. 4.923/65, e deve ser feita por instrumento coletivo (ACT ou CCT), como requisito de validade do negócio firmado, em observância ao disposto no artigo 7º e inciso VI, da CF.

Ficamos à inteira disposição para quaisquer outros esclarecimentos. 
 

BRASIL SALOMÃO E MATTHES ADVOCACIA

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES
Telefone: (62) 3954-8989
E-mail: laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br

DANIEL DE LUCCA E CASTRO
Telefone: (16) 3603-4400
E-mail: daniel.castro@brasilsalomao.com.br

No último dia 10 de dezembro o Senado Federal aprovou o Projeto de Lei n. 4.253/2020, que irá substituir a Lei Geral de Licitações e Contratos Administrativos e a Lei do Pregão (Leis 8.666/93 e 10.520/02, respectivamente). O texto segue para sanção presidencial.

A nova lei se aplica para a Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional de todos os entes da federação, excetuando as empresas estatais, que possuem regramento próprio.

Com o intuito de otimizar as fases, a nova lei sacramenta o procedimento do pregão como regra geral, sendo a realização do julgamento anterior à fase de habilitação, para a qual somente concorrerá o licitante vencedor na etapa de lances e julgamento.

O pregão passará a ser a modalidade preferencial de contratação de bens ou serviços comuns, e as modalidades convite e tomada de preços serão oficialmente extintas.

As demais modalidades licitatórias são: concorrência, concurso, leilão e o diálogo competitivo, sendo este último conceituado como “modalidade de licitação para contratação de obras, serviços e compras em que a Administração Pública realiza diálogos com licitantes previamente selecionados mediante critérios objetivos, com o intuito de desenvolver uma ou mais alternativas capazes de atender às suas necessidades, devendo os licitantes apresentar proposta final após o encerramento dos diálogos.”

Tal modalidade será restrita para contratação de objeto que envolva inovação tecnológica ou técnica; que imponha a necessidade de adaptação das opções disponíveis no mercado ou, ainda, que imponha especificações técnicas que não podem ser definidas de forma suficiente pela Administração. Assim, a limitação ocorre a partir da característica inovadora do objeto a ser contratado.

Outra novidade é o roteiro indicado na norma para o processo de contratação direta, que envolve os casos de dispensa e inexigibilidade, clareando o procedimento a ser adotado ao dispor, especificamente, quais os documentos são necessários para a instrução do processo em um único artigo, de forma a não deixar dúvidas de como conduzir essa forma de contratação.

O credenciamento, que já era adotado por alguns órgãos como ferramenta para contratação de serviços mesmo sem a previsão legal aberta, passa a ter seu espaço como exemplo de inexigibilidade de forma expressa.

Até então, sua base legal consistia em uma exegese feita a partir do caput do artigo 25 da Lei 8.666/93 e no precedente do Plenário do Tribunal de Contas da União no processo 016.171/94, segundo o qual “assegurado o tratamento isonômico aos interessados na prestação dos serviços e negociando-se as condições de atendimento, obtém-se uma melhor qualidade dos serviços além do menor preço, podendo ser adotado sem licitação amparado no art. 25 da Lei 8.666/93.” (Decisão n° 104/1995 – Plenário). 

Afasta-se, com a nova lei, o critério de valores para definição da modalidade a ser adotada, preferindo-se a escolha de uma ou outra forma de acordo com o objeto a ser contratado.

Interessa mencionar que a nova lei cria duas novas figuras: 1)  o Portal Nacional de Contratações Públicas para assegurar transparência nas contratações em toda a Administração, de todos os entes da federação, e 2) a figura do agente de contratação, que será a pessoa designada pela autoridade competente, entre servidores efetivos ou empregados públicos, para conduzir a licitação, com responsabilidade individual pelos seus atos, salvo quando induzido a erro pela atuação da equipe.

O regramento específico da atuação do agente de contratação será estabelecido em regulamento, no qual estarão previstos os apoios técnicos necessários para a execução do disposto na nova Lei, sempre tendo por diretriz a transparência e o assessoramento técnico de forma a mitigar riscos tanto para a Administração, como para os licitantes.

Por fim, a nova lei, embora expressamente revogue as Leis 8.666/93, 10.520/02 e artigos 1º a 47 da Lei 12.462/11, prevê a possibilidade de opção pelo uso dessas normas revogadas pelo prazo de dois anos a partir de sua publicação oficial, vedada a aplicação combinada das normas, indicando um prazo de adaptação pelo qual os Órgãos vinculados deverão passar a fim de se adaptarem ao regramento proposto.

Cristiane Dultra

E-mail: cristiane.dultra@brasilsalomao.com.br

Em recente decisão publicada em 12/11/2020, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça, apresentou entendimento acerca do prazo prescricional para a responsabilização do cooperado por atos da cooperativa perante terceiros, qual seja, dois anos a contar da deliberação em Assembleia. 

Com base em uma análise sucinta, temos que:

Conforme inteiro teor dos votos proferidos nos autos do Recurso Especial nº 1.774.434 RS, restou claro o entendimento dos eminentes ministros sobre o prazo prescricional bienal a partir da vigência do Código Civil de 2002, (Lei 10.406 de 10 de janeiro de 2002).

Pois bem, vamos aos motivos pelos quais está sendo considerado o prazo bienal previsto no Art. 1032 do CC/2002.

Art. 1.032. A retirada, exclusão ou morte do sócio, não o exime, ou a seus herdeiros, da responsabilidade pelas obrigações sociais anteriores, até dois anos após averbada a resolução da sociedade; nem nos dois primeiros casos, pelas posteriores e em igual prazo, enquanto não se requerer a averbação.

De acordo com a decisão, as cooperativas devem ser consideradas, nos termos do Parágrafo único do Art. 982 do CC/02, sociedades simples, por expressa disposição legal, ou sejam, estão sujeitas as regras do Capítulo do Código Civil, desde que resguardadas suas características essenciais.

Art. 982. Salvo as exceções expressas, considera-se empresária a sociedade que tem por objeto o exercício de atividade própria de empresário sujeito a registro (art. 967); e, simples, as demais.

Parágrafo único. Independentemente de seu objeto, considera-se empresária a sociedade por ações; e, simples, a cooperativa.

 De fato, a Lei 5764/1971, estabeleceu em seu Artigo 36, a responsabilidade de ex-cooperados, por dívidas contraídas perante terceiros, imputável aos demitidos, eliminados ou excluído, contudo, deixou de prever o prazo para cobrança da referida obrigação.

Art. 36. A responsabilidade do associado perante terceiros, por compromissos da sociedade, perdura para os demitidos, eliminados ou excluídos até quando aprovadas as contas do exercício em que se deu o desligamento.

Já com relação aos falecidos, o parágrafo único deste mesmo dispositivo, indica o prazo prescricional de um ano contado da abertura da sucessão e não da aprovação das contas do exercício de sua morte.  

Parágrafo único. As obrigações dos associados falecidos, contraídas com a sociedade, e as oriundas de sua responsabilidade como associado em face de terceiros, passam aos herdeiros, prescrevendo, porém, após um ano contado do dia da abertura da sucessão, ressalvados os aspectos peculiares das cooperativas de eletrificação rural e habitacionais.

Servimo-nos desta para dar ciência do novo entendimento do STJ – Superior Tribunal de Justiça, quanto à aplicação do prazo bienal, contados a partir da data em que houve aprovação das contas do exercício financeiro anterior ao seu desligamento.

Importante ressaltar que o entendimento do prazo bienal não está pacificado no STJ, contudo, recomendamos especial atenção àqueles que pretendem ajuizar Ação de cobrança face ao cooperado inadimplente, vez que o juiz prevento poderá seguir a recente decisão da Terceira Turma do Superior Tribuna de Justiça.

Assim sendo, podemos concluir que por maioria de votos prevaleceu, portanto o entendimento da prescrição bienal, restando vencida a posição divergente, qual seja, na ausência de disciplina específica sobre a prescrição de cobrança de ato cooperativo, deve incidir o prazo prescricional geral de dez anos nos termos do Artigo 205 do Código Civil de 2002.

Isto posto, o intuito deste informativo é dar ciência acerca do novo entendimento da 3ª. Turma, ainda que não esteja pacificado no Superior Tribunal de Justiça, recomendamos às Cooperativas, especial atenção quanto à cobrança de seus créditos, vez que a recente decisão poderá ser arguida e seguida pelo juízo de 1ª. instância, aplicando-se ao caso concreto o prazo prescricional dos dois anos.

Patrícia Dotto de Oliveira

patricia.dotto@brasilsalomao.com.br

Henrique Furquim Paiva

henrique.furquim@brasilsalomao.com.br

Desde a edição da Lei Geral de Proteção de Dados, conhecida como LGPD, muito se tem falado sobre a necessidade de manipulação correta dos dados pessoais e sobre os riscos que a utilização indevida dessa informação, pode acarretar.

Diante disso, o Governo do Estado de São Paulo sancionou a Lei n. 17.301/20, em vigor desde 1º de dezembro de 2020, que proíbe farmácias e drogarias de exigir o CPF do consumidor, no ato da compra, como condição para concessão de promoções, sem, antes, informar de maneira clara e adequada sobre a abertura de cadastro em nome do consumidor, ou, sobre o registro de seus dados pessoais e de consumo.

O estabelecimento que descumprir a Lei poderá sofrer a imposição de multa no valor de 200 (duzentas) Unidades Fiscais do Estado de São Paulo – UFESPs, que equivale a cerca de R$ 5.524,00 (cinco mil, quinhentos e vinte e quatro reais). A multa poderá ser dobrada nos casos de reincidência.

A norma ainda traz a obrigação de afixação de avisos no interior desses estabelecimentos, com os dizeres “PROIBIDA A EXIGÊNCIA DO CPF NO ATO DA COMPRA QUE CONDICIONA A CONCESSÃO DE DETERMINADAS PROMOÇÕES”. Contudo, não nos parece que a falta deste aviso possa acarretar a aplicação da multa antes mencionada.

Então, para cumprir a Lei, as farmácias e drogarias não poderão mais solicitar os dados pessoais dos compradores?

A resposta é: depende. A coleta dos dados do consumidor não é considerada, por si só, uma prática abusiva. Contudo, essa prática poderá se tornar ilegal caso o consumidor não seja devidamente cientificado sobre o destino que será dado para essa informação.

É possível notar que o objetivo da norma, de um lado, é incentivar o fornecedor de produtos a cumprir com seu dever de transparência e informação nas relações de consumo, além de dar tratamento adequado aos dados pessoais a que tem acesso durante uma compra; e, de outro, conscientizar o consumidor dos riscos a que está exposto quando fornece seus dados pessoais de forma desmedida, pois, o CPF é considerado um dado pessoal de grande valor e, o seu compartilhamento de forma inadequada por terceiros, pode ser a chave para descobertas de inúmeras informações sobre o seu titular.

Evidente que, se o estabelecimento comercial possuir um programa de fidelidade ou de concessão de benefícios de medicamentos, poderá convidar o consumidor para participar desta promoção, desde que informe, que para tanto, será realizada a realização prévia de um cadastro. Havendo interesse por parte do comprador, o seu CPF poderá ser coletado licitamente.

Também é importante que o estabelecimento informe ao titular como o dado será armazenado e se ele será compartilhado com terceiros. Caso esse compartilhamento não seja realizado em virtude do cumprimento de uma obrigação legal ou regulamentar por parte da farmácia, ele poderá ser recusado pelo cliente.

Agindo assim, a farmácia estará cumprindo não só a Lei Estadual, mas também, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD e o Código de Defesa do Consumidor, que determina a comunicação do cliente sempre que for realizada a abertura de cadastro, ficha ou registro de dados pessoais e de consumo, como forma de garantir o cumprimento dos deveres de informação e proteção do consumidor.

Larissa Claudino Delarissa

E-mail: larissa.delarissa@brasilsalomao.com.br

Ricardo Sordi Marchi

E-mail: ricardo.sordi@brasilsalomao.com.br

Você está ouvindo falar bastante da  Lei nº 13.709/2018, a famosa “LGPD” ou “Lei Geral sobre a Proteção de Dados pessoais”. Talvez você não saiba, mas essa lei vai afetar muito a sua vida daqui para frente.

A expressão “dados são o novo petróleo” é do ano de 2006, mas nunca, nunca mesmo, ela foi tão atual. Tanto é que até hoje ela é citada em qualquer estudo ou palestra sobre o tema.

Não é para menos: enquanto você lê isso, seus dados estão sendo processados por algumas plataformas digitais e é possível que daqui a pouco alguma delas lhe sugira um produto relacionado.

A discussão sobre a proteção de dados atravessa mais ramos do que você pensa, dentre eles o Direito de Família. Sim, o Direito de Família mudará com a nova lei.

O primeiro exemplo está no tratamento de dados de crianças (até 12 anos incompletos) e adolescentes (12 anos  completos até 18 anos incompletos): para eles, a lei estabelece que o tratamento de dados deve SEMPRE atender aos seus melhores interesses. Nesse caso, entenda “melhores interesses” como toda e qualquer medida que se dirija à proteção deles e que não cause exposições indevidas, dano físico ou psicológico e/ou violação de suas intimidades. Sim, crianças e adolescentes têm proteção às suas intimidades, ainda que de forma limitada.

Outra questão muito séria que gravita em torno da LGPD é que não será possível tratar dados de crianças e adolescentes ou mesmo passá-los a terceiros sem o consentimento específico, expresso e em destaque de, pelo menos, um dos pais ou do responsável legal. Só em situações excepcionalíssimas é que o tratamento de dados sem o consentimento pode ocorrer, mas isso quando a coleta for necessária para contatar os pais ou o responsável legal, em única vez e sem armazenamento.

Saindo da esfera infantil e entrando nas questões relativas ao casamento, é preciso lembrar que quando um profissional do Direito ou da Psicologia está diante de um divórcio ou de problemas relativos a um casal, muitas fotos íntimas e informações sobre a vida sexual, orientação afetiva, saúde e intimidade são tratadas.

Por isso, todo cuidado é pouco. Cuidado ao coletar, ao armazenar e, principalmente, para saber o momento em que essas informações devem ser descartadas. É que, finalizado o processo, atendimento ou a orientação (psicológica ou jurídica) do casal, ex-cônjuge, criança ou adolescente, atingiu-se a finalidade e os dados passam a ser desnecessários. Daí, é o caso de realizar o devido descarte.

Por fim e não menos importante: lembre-se que o armazenamento também envolve o celular dos envolvidos. Por isso, quando as conversas ou trocas de materiais se dá por aplicativos de mensagens, o cuidado é necessário também.

A lei é nova, mas a “era dos dados” chegou faz um tempo. Por isso, é quase que obrigatório conhecer os limites e extensões do assunto, não só pelos titulares dos dados, mas por todos aqueles que participam do seu tratamento.

Afinal, se “dados são o novo petróleo”, conhecimento é um dos seus derivados mais valiosos.

Marcelo Xavier

E-mail: marcelo.xavier@brasilsalomao.com.br

O Direito do Trabalho é regido por uma série de princípios, e dentre eles está o da continuidade do vínculo empregatício, do qual se presume que o vínculo trabalhista entre empregado e empregador deve permanecer, devendo ser priorizada a sua preservação, razão pela qual os contratos de trabalho por prazo indeterminado são a regra em nossa Legislação Trabalhista, que admite exceções de contratos de trabalho com prazo determinado.

Este princípio é ratificado pela Súmula 212 do TST, ao dispor que é do empregador o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e a demissão, “pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Ainda, sabemos que para que seja configurado o abandono de emprego pelo empregado passível do conhecimento da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme regulado no artigo 482, alínea “i”, da CLT, é preciso que estejam presentes os elementos objetivo e subjetivo.

O elemento objetivo consiste na ausência injustificada e reiterada do empregado ao trabalho por período superior a 30 (trinta) dias, e o elemento subjetivo é traduzido da sua intenção de deixar o emprego, cabendo ao empregador comprovar, de forma inequívoca, o animus abandonandi do seu empregado, ou seja, de que ele teve o ânimo de abandonar o emprego e, então, se desincumbir de seu ônus probatório quanto à ofensa ao princípio da continuidade do vínculo empregatício, conforme redação da Súmula nº. 212 do TST.

Em razão da pandemia do novo coronavírus e da atual crise sanitária, alguns empregadores modificaram, temporariamente, o regime de trabalho dos empregados de presencial para o teletrabalho, o que inclusive foi uma das primeiras recomendações do Governo Federal como medida efetiva de isolamento social e preservação dos empregos.

E agora, com a flexibilização das medidas de contingenciamento do novo coronavírus e iniciada a retomada gradual das atividades empresariais, os empregadores passaram a enfrentar a recusa de alguns empregados para o retorno ao regime presencial de trabalho, que resistem por medo de contaminação pela COVID-19, bem como do risco de possível transmissão do vírus aos seus familiares.

Por se tratar de um cenário inédito, o momento exige cautela do empregador na interpretação desta resistência, já que em plena pandemia e estado de calamidade pública declarado, nem sempre a mera recusa implica, por si só, na intenção do empregado em não mais dar continuidade ao vínculo empregatício.

De fato, a CLT disciplina que o empregador pode, unilateralmente, determinar que o empregado retorne ao trabalho presencial, devendo tão somente comunicá-lo da alteração do regime de teletrabalho para o presencial com antecedência mínima de 15 (quinze) dias ou 48 (quarenta e oito) horas, se a modificação do regime de trabalho se deu nos termos da MP 927/2020, durante a sua vigência.

Somado a isso, o Conselho Nacional de Saúde editou recomendações ao Ministério da Saúde, Governantes e Secretários de Saúde para que implementasse medidas de distanciamento social, de forma que não existe uma norma legal que obrigue o empregador em manter seus empregados em trabalho remoto, mas sim, uma discricionariedade na adoção de medidas para evitar a disseminação da COVID-19.

E seguindo tal recomendação, o Ministério da Saúde, em 18/06/2020, editou a Portaria Conjunta nº. 20 com uma série de orientações gerais para a prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho, e dentre elas o fornecimento e fiscalização de EPIS, treinamentos de higienização correta e contínua, procedimentos com empregados infectados e com suspeita de contágio etc.

Assim, temos que é uma prerrogativa do empregador adotar o teletrabalho como medida de isolamento social dos seus empregados e como manutenção do emprego, entretanto, o empregador tem por obrigação fornecer aos seus empregados que laboram em regime presencial um ambiente salubre de trabalho, com rígidos protocolos de prevenção e controle do contágio pela COVID-19.

Inclusive, a COVID-19 pode ser conhecida como doença ocupacional, fato que deve impulsionar os empregadores a tomarem todas as medidas necessárias à contenção do contágio do novo coronavírus por seus empregados dentro do seu espaço físico de trabalho.

No caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados, bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela COVID-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e forma de contágio.

A recomendação é que empregado e empregador ajam em consonância com os princípios da colaboração entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade, e persistindo a recusa ilegítima do empregado em retornar ao trabalho presencial, por mera insegurança deste retorno, pode o empregador demiti-lo por justa causa, que seja por ato de indisciplina, quer seja por abandono de emprego, uma vez presentes os elementos subjetivo e objetivo ensejadores da rescisão do contrato de trabalho nesta modalidade.

Lembramos que o empregador deve, ainda, observar os princípios da imediatidade, gradação das penas e, no caso da demissão por abandono de emprego, ter cautela quanto às formalidades para a sua configuração.

Também, caso o empregado entenda pela legitimidade de sua recusa ao retorno do trabalho presencial, pois a seu ver o empregador pode não estar lhe fornecendo um ambiente seguro de trabalho, poderá ele valer-se da rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT. Lembrando que é do empregado o ônus probatório quanto à falta grave do empregador, ensejadora da ruptura do contrato de trabalho nesta modalidade.

Em síntese, a complexidade do momento exige, tanto do empregado, como do empregador, um “jogo de cintura” para encontrarem uma solução que atenda a ambos. De toda sorte, esclarecemos que a mera recusa injustificada de retorno ao trabalho presencial pelo empregado pode ensejar a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, observadas as cautelas neste particular, já que antes da pandemia do novo coronavírus, o regime de trabalho do empregado era o presencial.

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES

laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br