Nova cartilha do MPT e a responsabilidade das empresas no combate ao assédio moral

Em 26 de junho de 2025 o MPT lançou nova edição da cartilha “Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas” pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), fato que representa um alerta importante para todos os empregadores. Alinhado à Convenção 190 da OIT e à Recomendação 206, o material vai além de uma leitura recomendada: trata-se de um guia essencial para a gestão de riscos, a promoção de um ambiente laboral saudável e a proteção jurídica das empresas.

A cartilha visa esclarecer o que configura violência e assédio no ambiente laboral, apresentando formas de prevenção, com exemplos práticos e reforçando a responsabilidade empresarial. Este é um dos pontos mais críticos para a defesa patronal: a responsabilidade do empregador pelo ambiente de trabalho é inafastável.

A cartilha é clara: “Cabe ao(à) empregador(a) zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de violência e assédio.”

A alegação de desconhecimento ou de que o agressor não era um gestor pode não ser suficiente para eximir a empresa de responsabilidade. O que importa é se a empresa cumpriu seu dever de criar um ambiente seguro, com políticas eficazes de prevenção, investigação e punição.

A ausência de uma lei específica nacional sobre assédio moral não impede a punição, pois há um conjunto robusto de normas (Constituição Federal, CLT, convenções internacionais) que sustentam a ilicitude da conduta.

Para escritórios de advocacia especializados na defesa patronal, é indispensável conhecer o conteúdo e orientar preventivamente seus clientes, a fim de mitigar riscos e promover um ambiente laboral mais seguro e alinhado às exigências legais.

O documento enfatiza que o dever de proporcionar um ambiente de trabalho psicologicamente saudável é do empregador. Isso não é apenas uma boa prática, mas uma obrigação legal que, se negligenciada, certamente irá gerar custos significativos com indenizações e processos trabalhistas.

A cartilha também desmistifica que o assédio moral se resumo a gritos e ofensas diretas, definindo assédio como um conjunto de “comportamentos e práticas inaceitáveis ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico.”

O documento classifica o assédio em:

• Interpessoal: direcionado a indivíduos específicos, como isolamento, esvaziamento de função, desqualificação ou críticas constantes;

• Organizacional: fruto de uma gestão abusiva, focada em produtividade extrema ou redução de custos, que afeta coletivamente. Exemplos incluem metas excessivas e inatingíveis, ranqueamento público humilhante, controle abusivo (ex: tempo no banheiro), ou imposição de regras de trabalho antiéticas;

A cartilha também lista condutas que configuram assédio, tais como retirar a autonomia, sobrecarregar com tarefas impossíveis, ignorar a presença, espalhar rumores, promover comentários desabonadores em redes sociais ou meios de comunicação interna, além de práticas discriminatórias, como piadas sexistas, racistas, homofóbicas ou capacitistas.

Entender essa abrangência permite que os empregadores adotem medidas preventivas e reconheçam situações que, embora possam não parecer assédio à primeira vista, se enquadram na definição legal.

à recomendação é pela adoção de medidas preventivas, como:

Criação de Canais de Comunicação: estabelecer canais eficazes, sigilosos e confiáveis para denúncias, com regras claras de funcionamento e apuração;

• Planejamento Equitativo: organizar o trabalho de forma justa e não discriminatória, valorizando o potencial de cada colaborador;

• Capacitação Contínua: promover treinamentos, palestras e ações de conscientização sobre assédio, igualdade e diversidade em todos os níveis hierárquicos, conforme exigido pela Lei 14.457/2022;

• Regras de Conduta Claras: incluir normas antiassédio nos regimentos internos, com previsão de apuração e punição;

• Atenção Psicossocial: abranger fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais (NR 1), reconhecendo a importância da saúde mental no trabalho.

Ignorar a prevenção pode levar a processos de rescisão indireta, indenizações por danos morais e materiais, e o reconhecimento de doenças do trabalho, tais como a Síndrome de Burnout, com todas as suas implicações previdenciárias e trabalhistas.

Recomendamos que a empresa trabalhe na criação e manutenção de políticas antiassédio robustas e de fácil acesso aos colaboradores, com lideranças treinadas na identificação e combate ao assédio. Além de canais de denúncias eficazes, e que garantam o sigilo, é recomendado a criação de processos de investigação rápidos e imparciais.

O tema está em alta e é presente em diversas demandas trabalhistas. A atualização da cartilha pelo MPT sinaliza a necessidade de atenção das empresas, tendo em vista que o tema está em foco, e se trata de temática atual constantemente debatida, seja no judiciário como fora dele. O ajuste preventivo empresarial é imprescindível.