NR-1 e saúde mental: o que sua empresa precisa saber

A Contagem Regressiva Para Uma Nova Era Começou

A contagem regressiva para 26 de maio de 2026 marca mais do que um prazo final; ela sinaliza o início de uma nova era de responsabilidade corporativa. O período de adaptação às novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) está terminando e, com isso, o que antes era tratado como um tema de bem-estar passa a ser obrigação jurídica, com fiscalização e sanções previstas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Com esta atualização, a saúde mental dos colaboradores foi oficialmente alçada à condição de pilar da segurança e saúde no trabalho. Fatores como estresse, sobrecarga e assédio devem agora ser identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor dedicado aos riscos físicos. Ignorar essa transformação deixou de ser opção e passou a representar risco direto para a operação, reputação e sustentabilidade financeira do negócio.

Para ajudar sua empresa a navegar por essa mudança, este texto reúne os cinco pontos mais impactantes da NR-1 atualizada. Entenda o que mudou, por que a urgência é real e como se preparar para um futuro em que o cuidado com a saúde mental é ao mesmo tempo exigência legal e diferencial competitivo.

1) Não é mais “bem-estar”, é lei: saúde mental é obrigação jurídica

A principal transformação da NR-1 foi incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e, por consequência, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que as empresas são obrigadas a mapear, avaliar e controlar perigos que afetam a saúde emocional e psicossocial dos trabalhadores, inclusive com inventário de riscos e medidas de prevenção e controle.

Exemplos de riscos psicossociais que exigem gestão ativa incluem a sobrecarga de trabalho, manifestada em jornadas exaustivas e na pressão por metas inatingíveis, que deterioram o equilíbrio psicossocial e ampliam a probabilidade de adoecimento. Somam-se a esse cenário o assédio moral e sexual, cujas condutas abusivas degradam o ambiente de trabalho e minam a dignidade dos trabalhadores, e a chamada cultura do medo, marcada por intimidação e silenciamento de vozes, que inibe a livre expressão e compromete a participação nas decisões.

Também se destacam os conflitos e as relações negativas, frequentemente alimentados por ambiguidade de papéis, falhas de comunicação e agressões explícitas ou veladas, que desorganizam equipes e potencializam o estresse. Por fim, o microgerenciamento e a baixa autonomia — caracterizados por fiscalização constante e pouca participação do empregado nas decisões — agravam a sensação de controle excessivo e diminuem o engajamento. Todos esses fatores, quando presentes, demandam identificação, avaliação e controle sistemáticos no âmbito do GRO/PGR para prevenir impactos à saúde mental e à produtividade.

Essa mudança expande formalmente o conceito de ambiente de trabalho seguro para além dos riscos físicos, químicos e biológicos. O cuidado com a saúde mental deixa de ser uma “boa prática” e se torna dever legal do empregador, integrando o sistema de gestão da SST. A gestão de aspectos psicossociais também dialoga com a NR-17 (Ergonomia) e outras NRs correlatas.

2) O problema é maior do que se imagina: os números por trás da mudança

A atualização da NR-1 responde a um cenário alarmante de adoecimento mental no trabalho, já evidenciado por dados globais e nacionais. Em escala mundial, a Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a depressão e a ansiedade provoquem perdas anuais de produtividade em torno de US$ 1 trilhão, associadas à perda de bilhões de dias de trabalho, o que demonstra o peso econômico direto desses transtornos sobre organizações e economias.

No Brasil, dados oficiais recentes indicam crescimento nos afastamentos por transtornos mentais, pressionando empresas a fortalecerem a prevenção no ambiente de trabalho.

Em paralelo, pesquisas de clima e levantamentos com lideranças e equipes apontam aumento do estresse e do uso de estratégias de enfrentamento, reforçando a urgência de programas estruturados de prevenção que integrem avaliação, controle e monitoramento contínuo dos riscos psicossociais.

3) O custo do descaso vai muito além da multa

Embora a fiscalização punitiva do MTE seja uma preocupação imediata a partir de 26/05/2026, os impactos para quem não se adequar são mais amplos e estruturais. No plano sancionatório, as multas administrativas seguem a NR-28, com valores que variem conforme o item autuado, o porte da empresa e a reincidência, de modo que não existe um intervalo fixo aplicável a todas as situações — a graduação da infração é determinante no enquadramento.

Para além das penalidades, surgem custos indiretos que tendem a se intensificar, como o aumento de afastamentos, a elevação de passivos trabalhistas, os reflexos no Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e a consequente queda de produtividade e engajamento.

A esses efeitos soma-se o dano reputacional: negligenciar a saúde mental fragiliza a marca empregadora, dificulta a atração e retenção de talentos e corrói o capital humano.

Em síntese, o verdadeiro custo não está apenas na multa, mas na erosão da capacidade operacional e na sustentabilidade do negócio.

4) Vai além do papel: é transformação cultural e de liderança

É imperativo que as organizações entendam que a conformidade com a NR-1 não é um projeto de documentação, mas uma iniciativa de transformação cultural. A adequação não se resolve com a simples atualização do PGR, mas exige uma mudança que começa na liderança e se reflete em ações práticas.

Especialistas apontam a necessidade do “letramento emocional das lideranças”. Isso transcende o treinamento tradicional de RH; trata-se de capacitar gestores para identificar e agir sobre fatores de risco como microgerenciamento, metas inatingíveis e dinâmicas de equipe tóxicas, antes que se tornem passivos trabalhistas.

Uma das ferramentas mais eficazes para atender a essa demanda é a implementação de um Canal de Denúncias seguro e anônimo. Este canal se torna um instrumento central para atender a múltiplas exigências de compliance simultaneamente: ele fornece a evidência de mitigação de riscos exigida pela NR-1, ao mesmo tempo em que cumpre a obrigatoriedade da Lei 14.457/22 para empresas com CIPA.

5) Direito de recusa: proteção reforçada na prática

O direito de recusa previsto na NR-1 permite que o trabalhador interrompa a atividade diante de risco grave e iminente, sem sofrer punição. Embora a Portaria MTE nº 344/2024 tenha atualizado termos e definições da NR-1, o direito de recusa já existia e aplica-se a qualquer risco grave e iminente.

Na prática, situações psicossociais graves (por exemplo, assédio, sobrecarga extrema, estresse agudo com perigo imediato) podem ensejar o exercício desse direito. A empresa deve manter procedimentos claros para: (1) registrar a recusa; (2) avaliar a situação; (3) implementar medidas corretivas; e (4) comunicar as ações ao trabalhador e à CIPA. Isso redistribui o poder de vigilância do risco, fortalecendo a autoproteção do trabalhador.

Prazo e senso de urgência: 26 de maio de 2026

A prorrogação até 26/05/2026 é a última janela para que as empresas estruturem o GRO/PGR contemplando riscos psicossociais. A partir dessa data, a atuação passa de educativa/orientativa para punitiva, com autuações conforme a NR-28.

A questão para 2026 não é se a saúde mental será auditada, mas como a cultura corporativa responderá à auditoria.