Trabalhista

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) disponibilizou, no dia 01/08/2025, edital abrindo prazo de 15 dias para que entidades e demais interessados se manifestem ou requeiram participação no julgamento (amicus curiae), referente a processo que discute se a realização habitual de horas extras impede a validade de norma coletiva que estabelece jornada de oito horas em turnos ininterruptos de revezamento. A matéria será julgada sob a sistemática de recurso repetitivo, o que significa que a decisão terá efeito vinculante para os casos semelhantes em tramitação na Justiça do Trabalho.

A controvérsia gira em torno da seguinte questão: a prestação habitual de horas extras por empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento invalida ou afasta a norma coletiva que prevê jornada de oito horas?

O recurso que motivou o julgamento foi interposto pela empresa Anglogold Ashanti Córrego do Sítio Mineração Ltda., e tramita sob a relatoria da ministra Dora Maria da Costa, no processo IncJulgRREmbRep–0011153-16.2023.5.03.0034.

As manifestações deverão ser apresentadas como petição nos próprios autos do referido processo, e poderão conter argumentos técnicos ou pedido participação no julgamento como amicus curiae.

A tese jurídica em discussão é a seguinte:

“Diante da tese de repercussão geral (Tema 1046) fixada pelo STF de que ‘são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis’; da decisão proferida pelo Tribunal Pleno do STF, nos autos do RE 1476596, de que ‘o eventual descumprimento de cláusula de norma coletiva não é, de todo modo, fundamento para sua invalidade’; e do disposto no inciso XIV do artigo 7º da Constituição Federal, de que é direito dos trabalhadores ‘jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva’, a prestação habitual de horas extras invalida ou afasta a incidência de norma coletiva que prevê turnos ininterruptos com jornada de 8 horas diárias?”

A decisão a ser tomada se tornará um precedente jurídico a ser seguido em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

Turno Ininterrupto de Revezamento

O turno ininterrupto de revezamento é um modelo de jornada de trabalho utilizado por empresas e serviços que precisam manter suas atividades em funcionamento contínuo, sem qualquer interrupção, como hospitais, indústrias e setores essenciais. Nesse sistema, os trabalhadores se revezam entre turnos diurno, vespertino e noturno para garantir operação 24 horas por dia, visando atender à demanda constante e evitar prejuízos decorrentes de paralisações.

Duração da jornada de trabalho

De acordo com o artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal, a jornada nesses casos deve ser limitada a 6 horas diárias e 36 horas semanais, como forma de compensar o desgaste físico e mental causado pelo constante revezamento. Durante a jornada de 6 horas, o trabalhador tem direito a 15 minutos de intervalo para descanso. Quem atua no período noturno (22h às 5h) recebe adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna, podendo ser maior conforme negociação coletiva. Para cálculo do adicional, a hora noturna é considerada com 52 minutos e 30 segundos.

Turnos ininterruptos de 8 horas pactuadas

Apesar do limite padrão de 6 horas diárias para quem trabalha em turno ininterrupto de revezamento, é possível, por meio de convenção coletiva ou acordo sindical, pactuar jornadas de até 8 horas diárias. Essa flexibilização permite ao empregador organizar melhor as escalas e reduzir o número de trocas de turno, facilitando a gestão operacional. Conforme a Súmula 423 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), as 7ª e 8ª horas não são consideradas extras, desde que respeitadas às condições previstas na negociação coletiva. Mesmo assim, o limite máximo para horas extras continua sendo de até duas horas diárias.

Julgamento da validade de norma coletiva com efeito vinculante – impactos para os empregadores

Com o posterior julgamento no TST acerca da validade de normas coletivas que preveem jornada de 8 horas em turnos ininterruptos de revezamento com a realização habitual de horas extras, poderão surgir reflexos importantes para os empregadores. Caso a Corte entenda que essa prática compromete a validade dos acordos, as empresas poderão ter que ajustar o tratamento da 7ª e 8ª horas e revisar eventuais reflexos nas verbas trabalhistas, o que pode gerar a necessidade de reavaliar escalas, práticas internas e estratégias de negociação coletiva, especialmente em setores que operam de forma contínua. Por ser uma decisão vinculante, ela proporcionará mais segurança jurídica, ao mesmo tempo em que demandará maior rigor no cumprimento das normas legais.

A novidade é que, em breve, teremos um novo precedente vinculante que impactará diretamente setores estratégicos como indústria, hospitais, segurança privada, transporte público, energia, telecomunicações e fábricas. Diante disso, acompanhar de perto o desfecho do julgamento será essencial para garantir a adequação às exigências legais, preservar a segurança jurídica e manter a estabilidade das operações.

A partir de 1º de agosto de 2025, empresas com 100 ou mais colaboradores registrados no eSocial poderão inserir as informações complementares que comporão o 4º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, referente ao período de julho de 2024 a junho de 2025. O relatório será divulgado em setembro pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em parceria com o Ministério das Mulheres. Essa obrigação está prevista na Lei nº 14.611/2023 e regulamentada pela Portaria MTE nº 3.714/2023.

Envio das informações e fiscalização

As informações devem ser enviadas por meio do Portal Emprega Brasil – Área do Empregador, observando os seguintes parâmetros:

• Período de envio: de 1º a 31 de agosto de 2025
• Período de referência: julho de 2024 a junho de 2025
• Quem deve enviar: empresas públicas ou privadas com 100 ou mais empregados ativos no eSocial
• Como enviar: Portal Emprega Brasil – Área do Empregador

Com base nos dados fornecidos pelas empresas e nas informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) elaborará um relatório individualizado para cada empresa, além de um relatório consolidado, que será divulgado publicamente.

O não cumprimento da obrigação de envio e divulgação do relatório poderá resultar na aplicação de penalidades, conforme previsto na legislação, sendo que o MTE já está fiscalizando as empresas quanto ao cumprimento dessas exigências.

Suspensão temporária da exigência de publicação do relatório

Uma liminar concedida pelo TRF da 6ª Região (processo AI 6002221-05.2024.4.06.0000/MG), a pedido da FIEMG, suspendeu temporariamente, em todo o país, a obrigação de publicar o relatório. Contudo, essa decisão, válida desde setembro de 2024, não isenta as empresas do envio dos dados.

Assim, as empresas que optarem por seguir essa liminar estão, por ora, dispensadas de publicar o relatório, mas devem continuar enviando as informações normalmente, sendo que a exceção vale apenas para aquelas que possuem decisão judicial específica que as isente do envio.

Importante destacar que as empresas que decidirem não publicar o relatório devem acompanhar a validade e os possíveis desdobramentos dessa liminar, pois, caso ela seja revogada ou suspensa, a obrigação de publicação será retomada, e o descumprimento poderá acarretar multas. Além disso, mesmo com a liminar em vigor, o Ministério do Trabalho e Emprego tem exigido a publicação do relatório e advertido sobre a possibilidade de penalidades em caso de não cumprimento.

Disponibilização dos relatórios

A partir de 20 de setembro de 2025, os relatórios individualizados estarão disponíveis no Portal Emprega Brasil. Após o recebimento, as empresas deverão publicar o documento em local de fácil acesso e ampla visibilidade, voltado aos seus colaboradores, clientes e ao público em geral. A divulgação deve ser feita por meio de canais institucionais, como site corporativo, redes sociais, intranet ou outros meios equivalentes.

Sobre a Lei nº 14.611/2023

Sancionada em 3 de julho de 2023, a Lei nº 14.611 institui a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, promovendo alterações no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A legislação determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem ações concretas para garantir essa igualdade, incluindo a divulgação transparente das remunerações, a criação de mecanismos de controle e fiscalização e a disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação.

Portanto, é momento de atenção de empresários e profissionais da área de RH, uma vez que, conforme já suscitado anteriormente, o descumprimento da medida poderá acarretar sanções administrativas. A recomendação é o alinhamento entre empresas e assessorias de advocacia especializadas.

O Supremo Tribunal Federal formou, no dia 07/08/2025, maioria para decidir sobre a impossibilidade de inclusão de empresa do mesmo grupo econômico na fase de execução, se esta não houver participado da fase de conhecimento do processo trabalhista, exceto se houver abuso ou fraude comprovada.

Referida questão está sendo discutida no âmbito do Recurso Extraordinário 1.387.795 (Tema 1.232 da tabela de Repercussão Geral) e terá efeito vinculante para todos os tribunais.

O Ministro Cristiano Zanin apresentou voto no sentido de que incluir uma empresa apenas na fase de execução de um processo trabalhista viola os princípios do contraditório, ampla defesa e devido processo legal, pois impede a apresentação de defesa no curso processual. Referido voto foi acompanhado pelos Ministros Dias Toffoli, Flávio Dino, André Mendonça, Nunes Marques e Luiz Fux.

Os Ministros Edson Fachin e Alexandre de Moraes votaram no sentido de validar a regra da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite a inclusão de empresas do mesmo grupo econômico na fase de execução, desde que assegurado seu direito de defesa. Os ministros defendem o voto sob o argumento de que tal possibilidade assegura a efetividade da proteção trabalhista.

O julgamento foi suspenso pelo presidente do STF, Ministro Luís Roberto Barroso, que visa buscar uma solução intermediaria em relação as divergentes posições, especialmente sobre a eventual declaração de inconstitucionalidade de dispositivo da CLT.

Ainda não há data para prosseguimento do julgamento.

As empresas terão prazo de 01 a 31 de agosto de 2025 para envio das informações do 4º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, referente ao período de julho/2024 a junho/2025, nos termos da Lei nº 14.611/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023.

As empresas públicas e privadas com 100 ou mais empregados registrados no eSocial devem fazer o envio do relatório no Portal Emprega Brasil – Área do Empregador.

O Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizara os relatórios individuais a partir de 20 de setembro de 2025, no próprio portal.

Após a disponibilização, as empresas devem publicar o relatório em local visível aos empregados, clientes e público externo, como em seus sítios eletrônicos, murais físicos e redes sociais.

Importante destacar em o TRF-6 concedeu liminar em setembro de 2024 requerida pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais no âmbito do AI 6002221-05.2024.4.06.000 suspendendo nacionalmente a exigência da publicação, ou seja, as empresas que se amparam na decisão da FIEMG estão dispensadas da publicação do relatório enquanto esta liminar estiver vigente.

No entanto, vale lembrar que o envio das informações continua obrigatório para todas as empresas com 100 ou mais empregados, exceto se houver liminar especifica que dispense também esta fase.

Na Justiça do Trabalho, para a interposição de recursos é necessária a garantia do juízo através de depósitos recursais, conforme determinado pelo art. 899 da CLT.

Visando a regulamentar o teto dos depósitos recursais, o Tribunal Superior do Trabalho, através da Instrução Normativa nº 3, em seu item VI, esclarece que os limites serão atualizados anualmente. Em razão disso, foram divulgados, no dia 14/07, no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, os novos valores relativos aos limites dos depósitos recursais, conforme estabelecido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2025.

A atualização foi calculada com base na variação acumulada do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), apurada pelo IBGE no período compreendido entre julho de 2024 e junho de 2025.

De acordo com o Ato SEGJUD.GP 391/2025 do TST, com o reajuste aplicado, o teto para o depósito recursal destinado à interposição de Recurso Ordinário passa a ser de R$ 13.813,83 (treze mil, oitocentos e treze reais e oitenta e três centavos). Para os Recursos de Revista, Embargos e Recurso em Ação Rescisória, o limite será de R$ 27.627,66 (vinte e sete mil, seiscentos e vinte e sete reais e sessenta e seis centavos).

No dia 24/02/2025 o TST consolidou julgados provenientes de incidentes de recursos de revista repetitivos. Dentre eles, destaca-se a Tese Jurídica Prevalecente nº 55, que trata de situação recorrente no cotidiano das relações de trabalho: o pedido de demissão formulado por empregada gestante.

De acordo com a Tese nº 55, a validade do pedido de demissão da gestante está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, conforme dispõe o artigo 500 da CLT. A redação da tese é a seguinte:

Tema 55: Demissão da empregada gestante e assistência sindical: “A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”

(Processo: RR-0000427-27.2024.5.12.0024, DEJT 14/03/2025)

Diante disso, recomenda-se que toda rescisão contratual decorrente de pedido de demissão por parte de colaboradora grávida – desde comunicado formalmente a empresa de seu estado gestacional – seja homologada no sindicato da categoria ou na ausência, em qualquer outro órgão competente. A ausência de homologação implicará, quase inevitavelmente, na anulação do pedido e no consequente reconhecimento de estabilidade provisória, conforme assegurado pelo art. 10 do ADCT, com base na Tese 55 do TST.

Contudo, ressalta-se que nem toda situação se amolda ao precedente firmado, devendo ser observado casuisticamente Nos casos em que a empregada, no ato do pedido de demissão desconhecia o estado gravídico, é possível argumentar pela inaplicabilidade da tese firmada em razão do ‘distinguishing’, ou seja, a diferenciação fática que afasta a obrigatoriedade da homologação judicial.

Destaca-se que no processo que deu origem a tese (Proc. Nº 0000427-27.2024.5.12.0024), ficou demonstrado que a empregada já possuía conhecimento da gravidez no momento do pedido de demissão. Logo, situações em que a gestação só é descoberta pela reclamante após o encerramento contratual, abre-se espaço para interpretações diversas daquela firmada no precedente proveniente do TST.

Ainda que poucos julgados tenham abordado o tema, salientamos a existência de julgados provenientes do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região que seguem em sentido correlato ao abordado na presente, estabelecendo a distinção narrada acima.

Embora o entendimento do TST aponte no sentido de que a estabilidade provisória se vincule à data da concepção, independente da data da ciência da gravidez, é plenamente legítimo sustentar a inaplicabilidade da tese 55 nos casos em que a gestação era desconhecida pela funcionária.

Dessa forma, nos casos em que a gestação era totalmente desconhecida tanto pela trabalhadora, e por óbvio, pelo empregador, no momento do desligamento, é possível defender a validade do pedido de demissão, mesmo sem a homologação pelo sindicato, em razão do “distinguishing”.

Por fim, recomendamos que as empresas busquem a homologação da rescisão junto ao sindicato da colaboradora gestante que formule pedido de demissão, e que formalize ciência de gravidez, eis que certamente o pedido de demissão será anulado com base no Tema 55 do TST; além disso, nos casos de pedido de demissão em que haja desconhecimento da gravidez, poderemos levar a discussão até o TST buscando a distinção quanto a aplicação do mencionado Tema do referido Tribunal, eis que há precedente que entende pela desnecessidade da homologação da rescisão.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, em 30/06/2025, aprovou o cancelamento de 36 Súmulas e Orientações Jurisprudenciais que estavam em dissonância com o texto de lei da Reforma Trabalhista, bem como com o entendimento do STF.

As Súmulas canceladas foram:

1. Súmula 6 – cancelamento dos itens I, II, VI, alínea ‘b’ e X: tratava dos critérios da equiparação salarial
2. Súmula 90: tratava do cômputo das horas in itinere na jornada de trabalho
3. Súmula 114: tratava como inaplicável a prescrição intercorrente
4. Súmula 152: tratava da necessidade de ajuste tácito para pagamento de gratificação
5. Súmula 219: tratava das hipóteses de cabimento dos honorários advocatícios
6. Súmula 228: tratava sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade
7. Súmula 268: tratava sobre a interrupção da prescrição sobre ação arquivada
8. Súmula 277: tratava da ultratividade da norma coletiva
9. Súmula 294: tratava da prescrição sobre alteração contratual
10. Súmula 307: Tratava sobre a irretroatividade do Decreto Lei 2.322/1987 quanto aos juros
11. Súmula 311: tratava sobre a correção monetária em benefício previdenciário devidos a dependentes de ex-empregado
12. Súmula 320: tratava sobre o cômputo na jornada das horas in itinere
13. Súmula 331, item I: tratava sobre a ilegalidade da terceirização em atividade-fim.
14. Súmula 366: tratava dos minutos que antecedem e sucedem a jornada
15. Súmula 372, item I: tratava da supressão de gratificação de função após mais de dez anos.
16. Súmula 375: tratava sobre a prevalência da legislação de política salarial sobre os reajustes previstos em norma coletiva.
17. Súmula 377: tratava da exigência da condição de empregado para exercício do papel de preposto
18. Súmula 423: tratava sobre negociação de jornada em turno ininterrupto de revezamento
19. Súmula 426: tratava da obrigatoriedade da guia GFIP para depósito recursal
20. Súmula 429: tratava do tempo de deslocamento entre a portaria e o local de trabalho
21. Súmula 437: tratava da supressão ou redução do intervalo intrajornada
22. Súmula 439: tratava sobre o termo inicial de juros de mora e correção monetária em indenizações por danos morais
23. Súmula 444: tratava sobre a escala de 12×36 prevista em norma coletiva
24. Súmula 450; tratava sobre o pagamento em dobro das férias gozadas no prazo, mas pagas com atraso.
25. Súmula 452: tratava sobre a prescrição em caso de descumprimento de critérios de promoção de Plano de Cargos e Salários

As Orientações Jurisprudenciais canceladas foram:

1. OJ 14 da SDI-1: tratava sobre o prazo de pagamento das verbas rescisórias em caso de cumprimento do aviso prévio em casa
2. OJ 270 da SDI-1: tratava sobre a quitação dada em Plano de Demissão Voluntária
3. OJ 355 da SDI-1: tratava da inobservância de intervalo interjornada
4. OJ 383 da SDI-1: tratava da isonomia salarial em terceirização
5. OJ 418 da SDI-1: tratava sobre os critérios de promoção no PCS
6. OJ transitória 36 da SDI-1: tratava sobre o tempo gasto entre a portaria e o local de serviços na Açominas
7. OJ 16 da SDC: tratava da ilegalidade da taxa de homologação de rescisão contratual
8. OJ 13 do Tribunal Pleno: tratava da quebra de ordem na precedência de precatório

Além desses, o precedente normativo 100, do TST, que tratava das férias iniciadas em sábados, também foi cancelada.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento sobre a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho em decorrência do atraso ou da ausência dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A decisão reforça a interpretação de que tal inadimplemento configura falta grave do empregador, nos termos do artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), autorizando o empregado a pleitear a rescisão indireta do contrato.

O caso concreto foi analisado no Recurso de Revista com Agravo (RRAg) nº 1000063-90.2024.5.02.0032, em que se discutia se o atraso reiterado nos depósitos do FGTS poderia justificar a rescisão indireta. O TST entendeu que o descumprimento dessa obrigação essencial fragiliza a proteção econômica do trabalhador, uma vez que o FGTS tem função de reserva financeira para situações emergenciais, como a perda do emprego.

Um dos aspectos relevantes da decisão é a dispensa da imediatidade na reação do empregado ao inadimplemento. O TST reconheceu que o trabalhador pode tolerar atrasos nos depósitos por algum tempo sem que isso implique na renúncia ao direito de pleitear a rescisão indireta. Essa interpretação resguarda o empregado, que muitas vezes permanece no emprego por necessidade econômica, mesmo diante de irregularidades cometidas pelo empregador.

A decisão também reforça a responsabilidade do empregador na gestão das obrigações trabalhistas. A ausência de depósitos regulares do FGTS impacta diretamente o trabalhador, comprometendo direitos como o saque em casos de demissão sem justa causa e o acesso a programas habitacionais. Assim, o entendimento do TST amplia o acesso à rescisão indireta como mecanismo de proteção ao trabalhador.

Essa orientação jurisprudencial tem o potencial de influenciar futuros julgamentos, consolidando a tese de que o inadimplemento do FGTS é motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Sendo assim, com a uniformização desse entendimento, é importante que as empresas sigam atentas à regularidade do pagamento do FGTS, afastando o risco de configuração de rescisão indireta em demanda judicial ajuizada com alegação de atraso nos depósitos.

O Projeto de Lei nº 2.690/2025 apresentado pelo Deputado Paulinho da Força (Solidariedade) pretende a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para resgatar a assistência do sindicato nas rescisões contratuais.

Como se sabe, desde a promulgação da Lei nº 14.467/2017 (Reforma Trabalhista), a homologação das rescisões contratuais deixou de ser obrigatória para contratos com mais de um ano de serviço.

No entanto, o Ministro Gilmar Mendes tem articulado com parlamentares e representantes do setor financeiro um projeto de lei que pretende o retorno da obrigatoriedade da homologação sindical nas rescisões contratuais. O objetivo seria incentivar a conciliação e reduzir o número de ações na Justiça do Trabalho.

O texto propõe, além do retorno da obrigatoriedade da homologação sindical prevista em convenções ou acordos coletivos de trabalho, a possibilidade de dar quitação ampla e irrestrita ao contrato de trabalho, exceto quanto às verbas expressamente ressalvadas, garantida a assistência de advogado ao empregado.

Em caso de ressalvas, estas deverão ser justificadas e com exposição dos fatos e do pedido, além de conter os valores e a assinatura do empregado e do representante do sindicato, sendo que esta manifestação servirá de petição inicial automática da reclamatória trabalhista, caso não haja acordo entre empresa e empregado em até 60 dias após a manifestação.

Importante ressaltar que estas alterações não se aplicariam aos empregados com renda anual inferior a 24 salários-mínimos.

Referida proposta poderá reduzir a litigiosidade e permitir maior previsibilidade em desligamentos, especialmente porque há previsão de quitação às verbas não ressalvadas.

No entanto, além de referido projeto de lei aumentar o poder de barganha sindical, o que acarretará efeitos diretos sobre negociações coletivas e de custos de compliance, poderá, ainda, acarretar prejuízos aos empregados que não forem corretamente assistidos.

A votação de referido projeto de lei está prevista para agosto, sendo importante os departamentos jurídicos e RH acompanharem os desdobramentos.