Trabalhista

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem avançado na organização e unificação de sua jurisprudência, especialmente após a publicação da Resolução nº 244/2024, que instituiu o sistema de precedentes qualificados no âmbito da Justiça do Trabalho. Inspirada no Código de Processo Civil, essa norma instituiu um modelo processual voltado à uniformização de entendimentos, redução da litigiosidade repetitiva e previsibilidade nas decisões judiciais, conferindo maior celeridade e segurança jurídica a todos os envolvidos nas relações trabalhistas.

 

Dentre os principais reflexos dessa mudança, destaca-se a fixação da Tese Jurídica Vinculante nº 133 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), resultante do julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo TST-RR-0000247-93.2021.5.09.0672, ocorrido em maio de 2025. Firmada sob o rito dos recursos repetitivos, a tese passou a ter observância obrigatória, com impacto direto nos casos de terceirização, ao tratar da responsabilidade subsidiária na fase de execução trabalhista.

 

O precedente uniformizou o seguinte entendimento:

 

Tema 133 do TST: “A constatação do inadimplemento do devedor principal autoriza o redirecionamento da execução para o subsidiário, independentemente do exaurimento da execução contra o obrigado principal e seus sócios, salvo na hipótese de indicação de bens do devedor principal que efetiva e comprovadamente bastem para satisfazer integralmente a execução.”

 

A principal inovação trazida pela Tese Vinculante nº 133 do TST é permitir o redirecionamento da execução à empresa tomadora de serviços (responsável subsidiária), sem a necessidade de esgotar previamente os meios executórios contra o empregador direto, desde que comprovado seu inadimplemento. Essa medida visa dar maior celeridade e efetividade à execução trabalhista, evitando tentativas infrutíferas de constrição de bens de empresas insolventes.

 

A tese, portanto, acelera a execução em face do devedor subsidiário e reposiciona, na prática, a hierarquia de responsabilização, impactando também a dinâmica probatória do processo de execução.

 

Contudo, é importante destacar que, mesmo antes da fixação da tese, o TST já consolidava entendimento de que o redirecionamento da execução ao devedor subsidiário não dependia de prévia tentativa de execução contra os sócios da empresa prestadora de serviços. A divergência existente se encontrava em alguns Tribunais Regionais do Trabalho, que ainda exigiam o esgotamento dos meios executórios contra o devedor principal e seus sócios como condição para o redirecionamento.

 

Com o julgamento do IRR nº 0000247-93.2021.5.09.0672, em maio de 2025, essa divergência foi definitivamente superada. A Corte reafirmou que a responsabilidade subsidiária tem como objetivo assegurar a efetividade da execução, dispensando a necessidade de desconsideração da personalidade jurídica ou de busca exaustiva de bens da empregadora direta, exceto se esta indicar bens suficientes e comprovadamente aptos a quitar a dívida.

 

Para as empresas tomadoras, isso reforça a necessidade de medidas preventivas como auditorias contratuais, retenções, garantias, fiscalização contínua e organização documental, além de estratégias jurídicas voltadas à redução de riscos e preservação de valor.

 

O debate sobre o uso do habeas corpus na Justiça do Trabalho ganhou novo fôlego com a discussão dos limites das medidas coercitivas atípicas na fase de execução, como suspensão de CNH, apreensão de passaporte e outras restrições pessoais impostas a sócios e administradores para estimular o adimplemento de créditos trabalhistas.

 

A efetividade executiva é um valor inegociável no processo do trabalho; porém, ela convive — e deve ser calibrada — com balizas constitucionais que protegem a liberdade de locomoção. O art. 5º, LXVIII, da Constituição assegura o habeas corpus contra ilegalidade ou abuso de poder, e o art. 5º, XV, tutela o direito de ir e vir.

 

Em complemento, a Súmula Vinculante 25 do STF veda a prisão civil do depositário infiel, reafirmando que coerções pessoais não podem ser atalhos para satisfação de dívida. No plano infraconstitucional, o art. 139, IV, do CPC autoriza medidas executivas atípicas, aplicáveis subsidiariamente ao processo do trabalho (CLT, art. 769; CPC, art. 15), desde que indispensáveis, adequadas e proporcionais, com fundamentação concreta e respeito ao princípio da menor onerosidade (CPC, art. 805). Esse desenho impõe um dever de motivação robusta ao julgador e exige demonstração de utilidade da medida, esgotamento prévio ou ineficácia dos meios patrimoniais típicos e correlação entre a restrição e a satisfação do crédito, sob pena de constrangimento ilegal sanável por habeas corpus.

 

Nesse exato ponto, a orientação jurisprudencial consolidada no âmbito do TST é especialmente relevante, havendo reconhecido o cabimento do habeas corpus na Justiça do Trabalho, quando a decisão judicial importar ameaça ou coação ilegal à liberdade de locomoção, admitindo sua utilização de forma excepcional para estancar restrições pessoais desproporcionais ou desfundamentadas.

 

Ao mesmo tempo, a Súmula 691 do STF estabelece um freio processual importante: em regra, não compete ao Supremo conhecer de habeas corpus impetrado contra decisão monocrática de relator que indeferiu liminar em habeas corpus requerido a tribunal superior, o que reforça a necessidade de estratégia processual adequada na instância própria (como o pedido de reconsideração ao relator, o agravo interno ao colegiado competente ou a renovação do pedido no tribunal hierarquicamente apropriado). Em termos práticos, a conjugação da OJ 156 com a Súmula 691 preserva o espaço do habeas corpus para afastar constrangimentos atuais à liberdade, mas desencoraja seu uso como substituto recursal generalizado ou atalho para suprimir instâncias.

 

Também importa destacar que restrições pessoais a gestores pressupõem o devido processo legal para eventual responsabilização, inclusive com a instauração formal do incidente de desconsideração da personalidade jurídica quando cabível (CLT, art. 855-A; CPC, arts. 133 a 137), garantindo contraditório e prova de atos que justifiquem a medida.

 

Em síntese, o norte que se firmou é claro: a busca pela efetividade executiva não pode transpor o núcleo essencial de direitos fundamentais, e medidas que afetem mobilidade e dignidade pessoal exigem cautela redobrada, motivação específica e demonstração de adequação ao caso concreto.

 

Como as empresas devem se preparar e reagir

 

A prevenção segue sendo a melhor estratégia para evitar medidas excessivas e litígios prolongados. Programas de compliance trabalhista, governança do passivo e auditorias periódicas, aliados a uma postura colaborativa no cumprimento de ordens judiciais, reduzem significativamente o risco de sanções processuais gravosas.

 

Na execução, oferecer garantias idôneas e tempestivas — como seguro garantia judicial ou fiança bancária, equiparados a dinheiro para fins de substituição da penhora (CPC, art. 835, § 2º) —, manter atualizados os dados para diligências e negociar planos de pagamento realistas são movimentos que demonstram boa-fé e podem tornar desnecessárias restrições pessoais.

 

Diante de risco concreto de suspensão de CNH ou apreensão de passaporte, é decisivo organizar um dossiê probatório que evidencie a desproporcionalidade e a inutilidade da medida no caso específico, apontando a cooperação efetiva na execução, a existência de meios patrimoniais em curso e o impacto da restrição sobre atividades essenciais ou deslocamentos profissionais, sem ganho real para a satisfação do crédito.

 

Se a restrição pessoal já foi decretada, a resposta jurídica deve ser célere e técnica: a impugnação precisa demonstrar a ausência de fundamentação específica, a falta de subsidiariedade e a desconexão entre a medida e sua utilidade executiva, propondo alternativas menos gravosas; havendo ameaça atual à liberdade de locomoção, o habeas corpus pode ser manejado para sustar o constrangimento, à luz da OJ nº 156 da SBDI-II, observando-se as cautelas de competência e de instância sinalizadas pela Súmula 691 do STF.

 

Em paralelo, questões eminentemente patrimoniais e de legalidade estrita da execução tendem a ser enfrentadas por meios próprios, como o agravo de petição ou o mandado de segurança, evitando-se a banalização do habeas corpus e fortalecendo a estratégia processual.

 

Em 8 de setembro de 2025, o TST iniciou a série de pesquisas “Horizontes da Pesquisa Judiciária Trabalhista”, voltada ao estudo empírico de temas estratégicos para a Justiça do Trabalho. O objetivo é analisar a efetividade das execuções trabalhistas, a litigância abusiva e o impacto dos precedentes vinculantes, produzindo diagnósticos sólidos e recomendações práticas que auxiliem na melhoria da prestação jurisdicional.

 

A contratação da pesquisa ocorreu por meio de edital público conduzido pelo Centro de Pesquisas Judiciárias, Estatística e Ciência de dados do TST (CPJED), sendo a Associação Brasileira de Jurimetria (ABJ) a instituição responsável pela execução. Com experiência em estudos de direito e estatística, a ABJ já atuou em projetos para o Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

 

De acordo com o juiz Cristiano Siqueira de Abreu e Lima, supervisor da Secretaria de Pesquisa Judiciária e Ciência de Dados (SEPJD), investir em pesquisas é essencial para que a Justiça do Trabalho se autoavalie e aprimore, baseando seu planejamento e políticas em evidências concretas. O magistrado destacou, ainda, o contexto de crescimento processual: em 2024 foram ajuizados cerca de 3,6 milhões de novos casos, um aumento de 16,1% em relação ao ano anterior, o que reforça a necessidade de compreender melhor a cultura de precedentes, a execução e a litigância abusiva.

 

As análises servirão de subsídio direto para o planejamento estratégico e novas políticas judiciárias, para aprimorar a gestão de precedentes, repensar ferramentas de execução trabalhista e estruturar mecanismos de prevenção à litigância abusiva. Há previsão de entrega de relatórios parciais, e posterior relatório final analítico e propositivo, além da disponibilização de bancos de dados e materiais de apoio, abrangendo a realidade de todos os Tribunais do Trabalho do país.

 

Segundo o TST, as pesquisas não se encerram em si mesmas, mas, iniciam ciclo de aprimoramento contínuo, fornecendo evidências para decisões mais informadas e contribuindo para uma Justiça do Trabalho mais moderna, eficiente e alinhada às demandas da sociedade.

 

Espera-se que sejam consolidados dados precisos e úteis não só ao judiciário, mas também à advocacia trabalhista, especialmente no segmento empresarial, uma vez que as análises darão ensejo à planejamentos de combate à litigância abusiva.

Informamos que a Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025, promoveu importantes modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991), impactando diretamente a gestão da licença-maternidade em situações delicadas de saúde. As alterações visam assegurar proteção integral à mãe e ao recém-nascido quando complicações médicas relacionadas ao parto exigem hospitalização prolongada.

 

O que mudou?

A nova legislação adicionou o parágrafo 7º ao artigo 392 da CLT e o parágrafo 3º ao artigo 71 da Lei nº 8.213/1991. A regra estabelece que, em casos de internações hospitalares da mãe ou do bebê que durem mais de duas semanas, o período da licença-maternidade e do salário-maternidade será estendido.

 

Como funciona na prática?

A licença-maternidade de 120 dias, garantida pela Constituição, passará a ser contada somente após a alta hospitalar da mãe e/ou do bebê – o que ocorrer por último. Dessa forma, todo o período de internação que exceder as duas semanas será acrescido ao início do gozo da licença.

 

No campo previdenciário, o salário-maternidade será devido durante todo o período de internação superior a duas semanas e por mais 120 dias após a alta. É importante notar que, caso a mãe tenha iniciado seu repouso ou recebido o benefício antes da data do parto, esses dias serão descontados do total dos 120 dias.

 

Requisitos para a aplicação da nova regra:

Para que a empregada tenha direito a essa prorrogação, dois requisitos devem ser cumpridos simultaneamente:

 

• • Internação superior a 2 semanas: A mãe ou o recém-nascido (ou ambos) devem permanecer hospitalizados por um período maior que 14 dias.
• • Laudo Médico: É indispensável a apresentação de um documento médico que comprove que a internação foi causada por complicações ou problemas diretamente relacionados ao parto.

 

Impactos práticos e recomendações para empregadores

 

As novas regras exigem atenção dos setores de RH e Departamento Pessoal para o correto processamento das futuras licenças-maternidade. As empresas devem se preparar para cenários de afastamentos potencialmente mais longos, especialmente em casos de prematuridade, UTI neonatal e outras intercorrências maternas.

 

Recomenda-se:

 

• • A revisão de políticas internas de gestão de ausências e o ajuste nos fluxos de RH e folha de pagamento.
• • A coordenação com a área previdenciária para o correto tratamento do salário-maternidade, observando os abatimentos e reflexos em recolhimentos e compensações.
• • Avaliar a interação das novas regras com programas como o Empresa Cidadã para definir diretrizes claras de elegibilidade e fruição.
• • Atualizar regulamentos internos e acordos coletivos, além de promover a orientação de equipes de medicina do trabalho e benefícios.

 

Nosso escritório está à inteira disposição para esclarecer quaisquer dúvidas sobre esta e outras alterações legislativas.

Em 26 de junho de 2025 o MPT lançou nova edição da cartilha “Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas” pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), fato que representa um alerta importante para todos os empregadores. Alinhado à Convenção 190 da OIT e à Recomendação 206, o material vai além de uma leitura recomendada: trata-se de um guia essencial para a gestão de riscos, a promoção de um ambiente laboral saudável e a proteção jurídica das empresas.

 

A cartilha visa esclarecer o que configura violência e assédio no ambiente laboral, apresentando formas de prevenção, com exemplos práticos e reforçando a responsabilidade empresarial. Este é um dos pontos mais críticos para a defesa patronal: a responsabilidade do empregador pelo ambiente de trabalho é inafastável.

 

A cartilha é clara: “Cabe ao(à) empregador(a) zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de violência e assédio.”

 

A alegação de desconhecimento ou de que o agressor não era um gestor pode não ser suficiente para eximir a empresa de responsabilidade. O que importa é se a empresa cumpriu seu dever de criar um ambiente seguro, com políticas eficazes de prevenção, investigação e punição.

 

A ausência de uma lei específica nacional sobre assédio moral não impede a punição, pois há um conjunto robusto de normas (Constituição Federal, CLT, convenções internacionais) que sustentam a ilicitude da conduta.

 

Para escritórios de advocacia especializados na defesa patronal, é indispensável conhecer o conteúdo e orientar preventivamente seus clientes, a fim de mitigar riscos e promover um ambiente laboral mais seguro e alinhado às exigências legais.

 

O documento enfatiza que o dever de proporcionar um ambiente de trabalho psicologicamente saudável é do empregador. Isso não é apenas uma boa prática, mas uma obrigação legal que, se negligenciada, certamente irá gerar custos significativos com indenizações e processos trabalhistas.

 

A cartilha também desmistifica que o assédio moral se resumo a gritos e ofensas diretas, definindo assédio como um conjunto de “comportamentos e práticas inaceitáveis ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico.”

 

O documento classifica o assédio em:

 

• Interpessoal: direcionado a indivíduos específicos, como isolamento, esvaziamento de função, desqualificação ou críticas constantes;

 

• Organizacional: fruto de uma gestão abusiva, focada em produtividade extrema ou redução de custos, que afeta coletivamente. Exemplos incluem metas excessivas e inatingíveis, ranqueamento público humilhante, controle abusivo (ex: tempo no banheiro), ou imposição de regras de trabalho antiéticas;

 

A cartilha também lista condutas que configuram assédio, tais como retirar a autonomia, sobrecarregar com tarefas impossíveis, ignorar a presença, espalhar rumores, promover comentários desabonadores em redes sociais ou meios de comunicação interna, além de práticas discriminatórias, como piadas sexistas, racistas, homofóbicas ou capacitistas.

 

Entender essa abrangência permite que os empregadores adotem medidas preventivas e reconheçam situações que, embora possam não parecer assédio à primeira vista, se enquadram na definição legal.

 

à recomendação é pela adoção de medidas preventivas, como:

 

Criação de Canais de Comunicação: estabelecer canais eficazes, sigilosos e confiáveis para denúncias, com regras claras de funcionamento e apuração;

 

• Planejamento Equitativo: organizar o trabalho de forma justa e não discriminatória, valorizando o potencial de cada colaborador;

 

• Capacitação Contínua: promover treinamentos, palestras e ações de conscientização sobre assédio, igualdade e diversidade em todos os níveis hierárquicos, conforme exigido pela Lei 14.457/2022;

 

• Regras de Conduta Claras: incluir normas antiassédio nos regimentos internos, com previsão de apuração e punição;

 

• Atenção Psicossocial: abranger fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais (NR 1), reconhecendo a importância da saúde mental no trabalho.

 

Ignorar a prevenção pode levar a processos de rescisão indireta, indenizações por danos morais e materiais, e o reconhecimento de doenças do trabalho, tais como a Síndrome de Burnout, com todas as suas implicações previdenciárias e trabalhistas.

 

Recomendamos que a empresa trabalhe na criação e manutenção de políticas antiassédio robustas e de fácil acesso aos colaboradores, com lideranças treinadas na identificação e combate ao assédio. Além de canais de denúncias eficazes, e que garantam o sigilo, é recomendado a criação de processos de investigação rápidos e imparciais.

 

O tema está em alta e é presente em diversas demandas trabalhistas. A atualização da cartilha pelo MPT sinaliza a necessidade de atenção das empresas, tendo em vista que o tema está em foco, e se trata de temática atual constantemente debatida, seja no judiciário como fora dele. O ajuste preventivo empresarial é imprescindível.

 

Não é novidade que o “tarifaço” imposto pelo Estados Unidos ao Brasil se tornou uma realidade, trata-se de conhecimento comum e seus efeitos já são percebidos pelo empresariado brasileiro. Corolário, nasce a necessidade de tomada de medidas nacionais para mitigar efeitos nocivos ao Brasil.

 

Nesse sentido, visando à proteção em âmbito trabalhista, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicou em 14 de agosto de 2025, a Portaria nº 1.381, que cria a Câmara Nacional de Acompanhamento do Emprego. O novo colegiado tem como objetivo monitorar, analisar e propor medidas voltadas à preservação dos postos de trabalho no país, em especial diante dos impactos das tarifas impostas pelo governo dos Estados Unidos a setores brasileiros.

 

Entre suas atribuições, se destacam o acompanhamento de estudos e diagnósticos sobre o nível de emprego nas empresas diretamente afetadas, a avaliação dos reflexos nas cadeias produtivas e o monitoramento de obrigações ligadas à folha de pagamento. A Câmara também terá o papel central na mediação de conflitos, assim, incentivando negociações coletivas e buscando alternativas para evitar demissões em situações como lay-off, suspensão temporária de contratos, férias coletivas e a flexibilização do banco de horas.

 

A coordenação ficará sob a responsabilidade da Secretaria de Relações do Trabalho, com participação de outras secretarias do MTE. Além disso, as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego deverão instituir Câmaras Regionais de Acompanhamento do Emprego, adaptadas às necessidades locais, aproximando os trabalhadores e empregadores e garantindo o cumprimento da legislação trabalhista.

 

A propósito, estima-se que as áreas mais afetadas pelo tarifaço serão: o setor cafeeiro; madeireiro; pecuário; pescados; frutas; e equipamentos de construção civil. Também merecem o registro outros setores, como o petroquímico e o de celulose e calçados.

 

Com essa iniciativa, o MTE reforça o caráter preventivo e protetivo de sua atuação, assumindo um papel ativo na mediação das relações de trabalho e na preservação de empregos, especialmente em um contexto de incertezas econômicas de maneira global.

Em 29 de abril de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho reafirmou sua jurisprudência e fixou tese vinculante a respeito do marco inicial da prescrição bienal. A Corte Superior Trabalhista, ao julgar o Recurso de Revista com Agravo número: 0010195-61.2022.5.03.0035, consolidou o entendimento de que a prescrição bienal começa a fluir a partir do término do aviso prévio, ainda que seja indenizado.

 

A matéria que já vinha sendo aplicada por diversos tribunais agora está coberta por efeito vinculante, o que notoriamente traz maior segurança jurídica.

 

Essa decisão foi fundamentada no artigo 487, 1, da CLT, que prevê a sua integração do aviso prévio ao tempo de serviço, e nas Orientações Jurisprudenciais de número 82 e 83 da SBDI-1. A OJ 82 estabelece que a data de saída que deve ser anotada na CTPS corresponde ao término do aviso prévio, ainda que indenizado, enquanto a OJ 83 dispõe que o prazo prescricional se inicia no fim do aviso prévio indenizado.

 

Com a fixação da tese dotada de efeito vinculante, foi eliminada toda e qualquer dúvida sobre o prazo para o ajuizamento da reclamação trabalhista. O trabalhador possui dois anos a partir do término de seu aviso prévio para ingressar com a ação, e não da data da comunicação da sua dispensa.

 

É importante frisar, contudo, que enquanto o contrato de trabalho estiver em vigor, permanece a incidência da prescrição parcial, que restringe a cobrança de direitos violados nos últimos 5 anos. Assim, embora a reclamatória deva observar o prazo bienal após o fim do aviso prévio, somente poderão ser pleiteados os direitos inseridos dentro deste lapso temporal, sendo considerado prescritos os que ultrapassarem 5 anos após o ajuizamento da reclamação trabalhista.

 

Em derradeiro, o TST ao fixar a tese vinculante do Tema 169 traz maior segurança jurídica e uniformização da jurisprudência trabalhista, eis que põe a última pá de cal sobre toda discussão em relação a projeção do aviso prévio face ao início do cômputo da prescrição bienal.

 

Não é recente que toda questão que envolve Participação nos Lucros e resultados das empresas perturba o sono dos empresários brasileiros. Em recente posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho, foi confirmada jurisprudência que aumenta a necessidade de atenção das empresas quanto a base de cálculo relativa ao PLR.

 

Através do Tema 193 do Tribunal Superior do Trabalho, 30 de junho de 2025 nos autos de nº 1001692-58.2023.5.02.0057, representativo da controvérsia, restou firmada a seguinte tese com efeito vinculante: “A projeção do aviso-prévio indenizado deve ser considerada para fins de pagamento proporcional da participação nos lucros e resultados.”.

 

Com base na Orientação Jurisprudencial 82, da Seção de Dissídios Individuais I, o TST reafirmou a tese de que o aviso prévio ainda que indenizado deverá compor a base de cálculo do pagamento da participação dos lucros e resultados. A OJ 82 determina expressamente que a data de saída que deve constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser a do término do aviso prévio, ainda que indenizado.

 

Tendo em vista que a questão foi pacificada através do julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo no processo de nº 1001692-58.2023.5.02.0057, a tese deverá ser aplicada a todos os demais casos que versem sobre o tema. Parte da fundamentação para a consolidação do entendimento se deu em razão da existência de mais de seis mil decisões provenientes do Tribunal Superior do Trabalho que já entendiam a necessidade de considerar o período correspondente ao aviso-prévio ainda que indenizado para o cálculo da PLR, questão que restou aclarada pelo ministro relator Aloysio Corrêa da Veiga, do TST.

 

Com a pacificação do Tema, firmando-se como precedente com efeito vinculante, nasce um alerta aos empresários, contadores e profissionais do setor de recursos humanos, além de advogados trabalhistas, uma vez que certamente haverá mitigação quanto a margem para discussão jurídica referente ao pagamento das parcelas de PLR, imprescindível a adaptação dos empregadores quanto aos efeitos imediatos decorrentes da tese.

 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem intensificado seu papel como Corte de Precedentes, consolidando entendimentos jurídicos para uniformizar a jurisprudência trabalhista. Um dos temas centrais nesse movimento foi a discussão sobre a compatibilidade da multa coercitiva prevista no artigo 523, §1º, do Código de Processo Civil de 2015 (equivalente ao art. 475-J do CPC/1973) com o processo de execução na Justiça do Trabalho.

 

Ao final de 2024, o TST alterou seu Regimento através da Emenda Regimental nº 07, de 25 de novembro de 2024. Esta alteração trouxe  a possibilidade de atribuir efeito vinculante através de reafirmação de jurisprudência de novos julgados, simplificando a uniformização da jurisprudência da Justiça do Trabalho.

 

Um dos temas afetados, e reafirmados por essa nova sistemática foi justamente o Incidente de Recurso de Revista Repetitivo (IRR) nº 4, originalmente julgado em 2017, com trânsito em julgado em 2019, mas que somente em 28 de julho de 2025 passou a ter efeito vinculante, ao ser reafirmado pelo Pleno do TST dentro do novo modelo processual.

 

Divergência nos Tribunais Regionais

 

Antes da consolidação do atual entendimento (IRR 4), os Tribunais Regionais do Trabalho estavam divididos. Algumas regiões — como a 3ª, 5ª, 6ª, 7ª, 13ª, 15ª e 20ª — defendiam a inaplicabilidade da multa, sustentando que a CLT possui regras específicas para a execução, o que afastaria o uso subsidiário do CPC. Em contrapartida, TRTs como o da 4ª e 8ª Regiões, entendiam que a penalidade poderia ser aplicada, sob argumento de que caberia ao juiz do trabalho estabelecer sanções para forçar o cumprimento da sentença.

 

Entendimento Tradicional do TST

 

Mesmo antes do atual Código de Processo Civil, o TST já havia sinalizado sua posição. Sob a vigência do CPC de 1973, a SbDI-1 do Tribunal havia firmado jurisprudência contrária à aplicação do art. 475-J ao processo trabalhista, entendimento que norteou inclusive a edição de súmulas em diversos TRTs.

 

Entendimento do TST: Julgamento do IRR 4

 

No julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo (IRR) nº 4, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho consolidou de forma definitiva o entendimento de que a multa prevista no artigo 523, §1º, do CPC/2015 não se aplica ao Processo do Trabalho.

 

Embora a norma do CPC tenha sido concebida para dar mais celeridade à execução e reduzir o congestionamento processual, o TST considerou que sua aplicação automática na Justiça do Trabalho é indevida. A Corte avaliou que a execução trabalhista segue regras próprias, previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que não admitem a incorporação subsidiária dessa penalidade.

 

Segundo o Tribunal, o processo trabalhista possui uma lógica distinta, especialmente no que diz respeito à execução por quantia certa. A aplicação da multa coercitiva do CPC, sem previsão específica na CLT, violaria o devido processo legal e princípios constitucionais, como o da legalidade e da segurança jurídica (art. 5º, incisos II e LIV da CF/88). Além disso, tal medida conflitaria diretamente com os dispositivos que regulam a execução na esfera trabalhista (arts. 876, 880, 882, 884 e 889 da CLT), além do art. 2º, §1º da LINDB, que impede revogações tácitas de normas específicas por leis gerais.

 

A Corte também observou que a CLT já prevê mecanismos adequados para assegurar o cumprimento das decisões, como a exigência de garantia do juízo e a possibilidade de embargos à execução. Dessa forma, impor a multa do CPC seria não apenas juridicamente inadequado, mas incoerente com a sistemática própria da Justiça do Trabalho.

 

Diante disso, o TST firmou a seguinte tese vinculante:

 

“A multa coercitiva do art. 523, §1º, do CPC/2015 não é compatível com as normas vigentes da CLT por que se rege o Processo do Trabalho, ao qual não se aplica.”

 

 

Impactos Práticos: Risco de Ações Rescisórias

 

Apesar de o julgamento do IRR nº 4 ter ocorrido originalmente em 2017, com trânsito em julgado em 2019, o relevante é que apenas em 2025 ele passou a produzir efeitos vinculantes, como resultado direto da nova sistemática adotada pela Emenda Regimental nº 07/2024.

 

Com isso, decisões futuras que contrariem esse entendimento — como aquelas que ainda admitirem a aplicação do art. 523 do CPC/2015 na execução trabalhista — poderão ser objeto de impugnação, inclusive com o manejo de agravo interno contra decisão do Tribunal que entender manter a aplicação do art. 523 pelo juízo de 1º grau.

 

O Relator do IRR 4 alertou para os possíveis desdobramentos da decisão: é esperada uma “explosão de ações rescisórias”, tanto para rever decisões futuras que desrespeitem essa tese vinculante, quanto para tentar anular sentenças passadas que aplicaram indevidamente a multa do CPC.

 

Essa movimentação marca um momento importante para a jurisprudência trabalhista, reforçando a independência do processo do trabalho frente às normas do processo comum.

 

Com a atual confirmação do IRR 4 e atribuição de efeito vinculante, há sinalização para uma diminuição considerável de decisões que apliquem a multa do art. 523 na especializada trabalhista.