Trabalhista

Conceito e responsabilidade jurídica

 

O chamado limbo previdenciário ocorre quando o empregado, após receber benefício por incapacidade do INSS, recebe alta previdenciária, mas é considerado inapto pelo médico do trabalho da empresa no exame de retorno.

 

Nessa etapa, cria-se um vácuo: o trabalhador não recebe mais o benefício, e tampouco volta a perceber salário porque seu retorno é negado. A jurisprudência trabalhista, especialmente do TST, consolidou o entendimento de que, cessado o benefício, o contrato de trabalho recupera plena eficácia.

 

Nesse cenário, se a empresa impede o retorno, tende a recair sobre ela a responsabilidade pelo pagamento dos salários e demais verbas correspondentes ao período. Por isso, decisões empresariais sobre reintegração, readaptação e gestão de saúde ocupacional devem ser técnicas, céleres e documentalmente embasadas, evitando prolongar o impasse e reduzindo a exposição a passivos.

 

Tema 1.421 no STF e estratégias de gestão

 

O Supremo Tribunal Federal reconheceu Repercussão Geral sobre a matéria (Tema 1.421), que deverá uniformizar dois pontos sensíveis: o marco inicial do “período de graça” — se conta a partir da alta previdenciária ou apenas após a efetiva rescisão do contrato — e a competência jurisdicional — se controvérsias do limbo serão apreciadas pela Justiça Federal (atos do INSS) ou pela Justiça do Trabalho (conflitos contratuais).

 

Em suma, o referido tema buscará: (I) Definição da competência constitucional da Justiça do Trabalho ou da Justiça Comum Federal para processar e julgar ações em que se discuta a condição de segurado do Regime Geral de Previdência Social de beneficiário de auxílio por incapacidade temporária que, mesmo após autorização do INSS e cessação do benefício, não retorna ao exercício de suas atividades laborais por decisão do empregador e (II) interpretação conforme à Constituição do art. 15, II, da Lei 8.213/1991, que define o período de graça previdenciária, na situação em que o beneficiário de auxílio por incapacidade temporária, mesmo após autorização do INSS e cessão do benefício, não retorna ao exercício de suas atividades laborais por decisão do empregador.

 

Enquanto a tese não é fixada, a melhor resposta empresarial é a gestão proativa e comprovável. Isso envolve manter comunicação formal e contínua com o empregado afastado, realizar exames de retorno com avaliação realista de readaptação para função compatível, promover ajustes razoáveis quando viáveis e manter arquivo robusto com laudos, ASOs, relatórios e registros de tentativas de retorno.

 

Caso persista a inaptidão ocupacional, é recomendável orientar o empregado quanto a recurso administrativo no INSS ou via judicial para restabelecimento do benefício, ao mesmo tempo em que RH e SST definem fluxos claros, responsabilidades e prazos internos para decisões sobre retorno, realocação ou medidas transitórias que previnam o vácuo remuneratório.

 

Em síntese, até a definição do STF, procedimentos claros, documentação consistente e diligência na readaptação são determinantes para mitigar riscos, assegurar segurança jurídica e resguardar direitos nas relações de trabalho.

É evidente que o ano de 2025 trouxe diversos desafios e inovações na esfera trabalhista. Dentre as mais significativas, necessário mencionar os efeitos da alteração do Regimento Interno do TST, através da Emenda Regimental nº 07 de 25 de novembro de 2024, alteração que trouxe a possibilidade de atribuir efeito vinculante através de reafirmação de jurisprudência de novos julgados, simplificando a uniformização da jurisprudência da Justiça do Trabalho. Portanto, o ano de 2025 conta com uma série precedentes vinculantes na Justiça do Trabalho, sejam eles inéditos, reformulações ou reafirmações de jurisprudências anteriores.

 

O Tema 09, que reafirma a Orientação Jurisprudencial da SDI-1 do TST, é uma delas, que define como as horas extras habituais impactam o cálculo de outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. Após um longo período de discussões, o TST alterou a redação dessa OJ, mudando significativamente a forma como esses cálculos são feitos.

 

Para entender a importância dessa mudança, primeiro precisamos revisitar como era a regra antiga.

 

O Entendimento Antigo: A Tese do “Bis in Idem”

 

A regra anterior, que vigorou por muitos anos, tinha uma lógica específica para evitar o que os juristas chamam de “bis in idem” (pagar duas vezes pela mesma coisa). A redação original da OJ 394 estabelecia o seguinte:

 

A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras, não repercute no cálculo das férias, do 13º salário, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de bis in idem.

 

Em termos práticos, isso significava que o valor adicional que o empregado recebia em seu Repouso Semanal Remunerado (RSR) por causa das horas extras não era somado à base de cálculo para calcular outras verbas. A justificativa para essa regra era a crença de que incluir esse valor nos cálculos de outras verbas seria como pagar duas vezes pelo mesmo fato gerador (as horas extras), configurando o “bis in idem”.

 

Contudo, esse entendimento foi revisto, e agora a lógica é completamente diferente.

 

A Nova Realidade: O Que Diz a Nova Redação

 

Após reanalisar a questão, o TST decidiu alterar o entendimento e publicou uma nova redação para a OJ 394, invertendo a lógica anterior:

 

A majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras, deve repercutir no cálculo efetuado pelo empregador das demais parcelas que têm como base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem, possua incidência no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS.

 

Em resumo, a OJ 394 nasce em 2010, e em 2023 passa por alteração de entendimento. Já em 2025 é a reafirmado o teor da OJ estabelecido no ano de 2023, dando ensejo ao Tema 09 do TST, este que possui efeito vinculante

 

A mudança fundamental pode ser resumida em uma frase: Agora, o valor do RSR aumentado pelas horas extras deve, sim, ser incluído no cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

 

Com a nova tese, o TST reviu sua posição e agora entende que essa repercussão não caracteriza “bis in idem”. A decisão foi baseada na identificação de um erro matemático no entendimento anterior, que não considerava adequadamente a natureza do divisor salarial (como 220, por exemplo). O TST concluiu que a repercussão do RSR majorado não é um pagamento em duplicidade, mas sim a correta e completa remuneração do tempo à disposição do empregador.

 

Apesar de a nova regra ser clara, sua aplicação não é retroativa. Existe uma data de corte fundamental que todos precisam conhecer.

 

A Regra de Ouro: A Modulação de Efeitos

 

Para garantir segurança jurídica, o TST definiu uma data específica a partir da qual a nova regra passa a valer, no julgamento sob a sistemática de IRR, com modulação de efeitos:

 

1. 1. 1. Para horas extras trabalhadas até 19 de março de 2023: aplica-se a regra antiga. O RSR majorado não repercute nas demais verbas.
      2. Para horas extras trabalhadas a partir de 20 de março de 2023: aplica-se a nova regra. O RSR majorado deve repercutir nas demais verbas.

 

Essa divisão no tempo tem um impacto direto na forma como os cálculos trabalhistas devem ser feitos.

 

A grande mudança da OJ 394 foi determinar que o aumento do Repouso Semanal Remunerado (RSR) gerado pelas horas extras agora integra a base de cálculo de outras verbas importantes, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. Isso representa um ganho financeiro para o trabalhador e impõe às empresas adequações de cálculo e de governança de riscos.

 

O ponto mais crítico para a aplicação correta da nova norma é a data de corte: a nova regra só vale para o trabalho realizado a partir de 20 de março de 2023. Para períodos anteriores a essa data, o cálculo continua sendo feito pela regra antiga. A tese foi firmada pelo TST sob a sistemática de IRR (Tema 09), e a OJ 394 reflete esse entendimento, com a modulação de efeitos acima descrita.

 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem avançado na organização e unificação de sua jurisprudência, especialmente após a publicação da Resolução nº 244/2024, que instituiu o sistema de precedentes qualificados no âmbito da Justiça do Trabalho. Inspirada no Código de Processo Civil, essa norma instituiu um modelo processual voltado à uniformização de entendimentos, redução da litigiosidade repetitiva e previsibilidade nas decisões judiciais, conferindo maior celeridade e segurança jurídica a todos os envolvidos nas relações trabalhistas.

 

Dentre os principais reflexos dessa mudança, destaca-se a fixação da Tese Jurídica Vinculante nº 133 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), resultante do julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo TST-RR-0000247-93.2021.5.09.0672, ocorrido em maio de 2025. Firmada sob o rito dos recursos repetitivos, a tese passou a ter observância obrigatória, com impacto direto nos casos de terceirização, ao tratar da responsabilidade subsidiária na fase de execução trabalhista.

 

O precedente uniformizou o seguinte entendimento:

 

Tema 133 do TST: “A constatação do inadimplemento do devedor principal autoriza o redirecionamento da execução para o subsidiário, independentemente do exaurimento da execução contra o obrigado principal e seus sócios, salvo na hipótese de indicação de bens do devedor principal que efetiva e comprovadamente bastem para satisfazer integralmente a execução.”

 

A principal inovação trazida pela Tese Vinculante nº 133 do TST é permitir o redirecionamento da execução à empresa tomadora de serviços (responsável subsidiária), sem a necessidade de esgotar previamente os meios executórios contra o empregador direto, desde que comprovado seu inadimplemento. Essa medida visa dar maior celeridade e efetividade à execução trabalhista, evitando tentativas infrutíferas de constrição de bens de empresas insolventes.

 

A tese, portanto, acelera a execução em face do devedor subsidiário e reposiciona, na prática, a hierarquia de responsabilização, impactando também a dinâmica probatória do processo de execução.

 

Contudo, é importante destacar que, mesmo antes da fixação da tese, o TST já consolidava entendimento de que o redirecionamento da execução ao devedor subsidiário não dependia de prévia tentativa de execução contra os sócios da empresa prestadora de serviços. A divergência existente se encontrava em alguns Tribunais Regionais do Trabalho, que ainda exigiam o esgotamento dos meios executórios contra o devedor principal e seus sócios como condição para o redirecionamento.

 

Com o julgamento do IRR nº 0000247-93.2021.5.09.0672, em maio de 2025, essa divergência foi definitivamente superada. A Corte reafirmou que a responsabilidade subsidiária tem como objetivo assegurar a efetividade da execução, dispensando a necessidade de desconsideração da personalidade jurídica ou de busca exaustiva de bens da empregadora direta, exceto se esta indicar bens suficientes e comprovadamente aptos a quitar a dívida.

 

Para as empresas tomadoras, isso reforça a necessidade de medidas preventivas como auditorias contratuais, retenções, garantias, fiscalização contínua e organização documental, além de estratégias jurídicas voltadas à redução de riscos e preservação de valor.

 

O debate sobre o uso do habeas corpus na Justiça do Trabalho ganhou novo fôlego com a discussão dos limites das medidas coercitivas atípicas na fase de execução, como suspensão de CNH, apreensão de passaporte e outras restrições pessoais impostas a sócios e administradores para estimular o adimplemento de créditos trabalhistas.

 

A efetividade executiva é um valor inegociável no processo do trabalho; porém, ela convive — e deve ser calibrada — com balizas constitucionais que protegem a liberdade de locomoção. O art. 5º, LXVIII, da Constituição assegura o habeas corpus contra ilegalidade ou abuso de poder, e o art. 5º, XV, tutela o direito de ir e vir.

 

Em complemento, a Súmula Vinculante 25 do STF veda a prisão civil do depositário infiel, reafirmando que coerções pessoais não podem ser atalhos para satisfação de dívida. No plano infraconstitucional, o art. 139, IV, do CPC autoriza medidas executivas atípicas, aplicáveis subsidiariamente ao processo do trabalho (CLT, art. 769; CPC, art. 15), desde que indispensáveis, adequadas e proporcionais, com fundamentação concreta e respeito ao princípio da menor onerosidade (CPC, art. 805). Esse desenho impõe um dever de motivação robusta ao julgador e exige demonstração de utilidade da medida, esgotamento prévio ou ineficácia dos meios patrimoniais típicos e correlação entre a restrição e a satisfação do crédito, sob pena de constrangimento ilegal sanável por habeas corpus.

 

Nesse exato ponto, a orientação jurisprudencial consolidada no âmbito do TST é especialmente relevante, havendo reconhecido o cabimento do habeas corpus na Justiça do Trabalho, quando a decisão judicial importar ameaça ou coação ilegal à liberdade de locomoção, admitindo sua utilização de forma excepcional para estancar restrições pessoais desproporcionais ou desfundamentadas.

 

Ao mesmo tempo, a Súmula 691 do STF estabelece um freio processual importante: em regra, não compete ao Supremo conhecer de habeas corpus impetrado contra decisão monocrática de relator que indeferiu liminar em habeas corpus requerido a tribunal superior, o que reforça a necessidade de estratégia processual adequada na instância própria (como o pedido de reconsideração ao relator, o agravo interno ao colegiado competente ou a renovação do pedido no tribunal hierarquicamente apropriado). Em termos práticos, a conjugação da OJ 156 com a Súmula 691 preserva o espaço do habeas corpus para afastar constrangimentos atuais à liberdade, mas desencoraja seu uso como substituto recursal generalizado ou atalho para suprimir instâncias.

 

Também importa destacar que restrições pessoais a gestores pressupõem o devido processo legal para eventual responsabilização, inclusive com a instauração formal do incidente de desconsideração da personalidade jurídica quando cabível (CLT, art. 855-A; CPC, arts. 133 a 137), garantindo contraditório e prova de atos que justifiquem a medida.

 

Em síntese, o norte que se firmou é claro: a busca pela efetividade executiva não pode transpor o núcleo essencial de direitos fundamentais, e medidas que afetem mobilidade e dignidade pessoal exigem cautela redobrada, motivação específica e demonstração de adequação ao caso concreto.

 

Como as empresas devem se preparar e reagir

 

A prevenção segue sendo a melhor estratégia para evitar medidas excessivas e litígios prolongados. Programas de compliance trabalhista, governança do passivo e auditorias periódicas, aliados a uma postura colaborativa no cumprimento de ordens judiciais, reduzem significativamente o risco de sanções processuais gravosas.

 

Na execução, oferecer garantias idôneas e tempestivas — como seguro garantia judicial ou fiança bancária, equiparados a dinheiro para fins de substituição da penhora (CPC, art. 835, § 2º) —, manter atualizados os dados para diligências e negociar planos de pagamento realistas são movimentos que demonstram boa-fé e podem tornar desnecessárias restrições pessoais.

 

Diante de risco concreto de suspensão de CNH ou apreensão de passaporte, é decisivo organizar um dossiê probatório que evidencie a desproporcionalidade e a inutilidade da medida no caso específico, apontando a cooperação efetiva na execução, a existência de meios patrimoniais em curso e o impacto da restrição sobre atividades essenciais ou deslocamentos profissionais, sem ganho real para a satisfação do crédito.

 

Se a restrição pessoal já foi decretada, a resposta jurídica deve ser célere e técnica: a impugnação precisa demonstrar a ausência de fundamentação específica, a falta de subsidiariedade e a desconexão entre a medida e sua utilidade executiva, propondo alternativas menos gravosas; havendo ameaça atual à liberdade de locomoção, o habeas corpus pode ser manejado para sustar o constrangimento, à luz da OJ nº 156 da SBDI-II, observando-se as cautelas de competência e de instância sinalizadas pela Súmula 691 do STF.

 

Em paralelo, questões eminentemente patrimoniais e de legalidade estrita da execução tendem a ser enfrentadas por meios próprios, como o agravo de petição ou o mandado de segurança, evitando-se a banalização do habeas corpus e fortalecendo a estratégia processual.

 

Em 8 de setembro de 2025, o TST iniciou a série de pesquisas “Horizontes da Pesquisa Judiciária Trabalhista”, voltada ao estudo empírico de temas estratégicos para a Justiça do Trabalho. O objetivo é analisar a efetividade das execuções trabalhistas, a litigância abusiva e o impacto dos precedentes vinculantes, produzindo diagnósticos sólidos e recomendações práticas que auxiliem na melhoria da prestação jurisdicional.

 

A contratação da pesquisa ocorreu por meio de edital público conduzido pelo Centro de Pesquisas Judiciárias, Estatística e Ciência de dados do TST (CPJED), sendo a Associação Brasileira de Jurimetria (ABJ) a instituição responsável pela execução. Com experiência em estudos de direito e estatística, a ABJ já atuou em projetos para o Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

 

De acordo com o juiz Cristiano Siqueira de Abreu e Lima, supervisor da Secretaria de Pesquisa Judiciária e Ciência de Dados (SEPJD), investir em pesquisas é essencial para que a Justiça do Trabalho se autoavalie e aprimore, baseando seu planejamento e políticas em evidências concretas. O magistrado destacou, ainda, o contexto de crescimento processual: em 2024 foram ajuizados cerca de 3,6 milhões de novos casos, um aumento de 16,1% em relação ao ano anterior, o que reforça a necessidade de compreender melhor a cultura de precedentes, a execução e a litigância abusiva.

 

As análises servirão de subsídio direto para o planejamento estratégico e novas políticas judiciárias, para aprimorar a gestão de precedentes, repensar ferramentas de execução trabalhista e estruturar mecanismos de prevenção à litigância abusiva. Há previsão de entrega de relatórios parciais, e posterior relatório final analítico e propositivo, além da disponibilização de bancos de dados e materiais de apoio, abrangendo a realidade de todos os Tribunais do Trabalho do país.

 

Segundo o TST, as pesquisas não se encerram em si mesmas, mas, iniciam ciclo de aprimoramento contínuo, fornecendo evidências para decisões mais informadas e contribuindo para uma Justiça do Trabalho mais moderna, eficiente e alinhada às demandas da sociedade.

 

Espera-se que sejam consolidados dados precisos e úteis não só ao judiciário, mas também à advocacia trabalhista, especialmente no segmento empresarial, uma vez que as análises darão ensejo à planejamentos de combate à litigância abusiva.

Informamos que a Lei nº 15.222, de 29 de setembro de 2025, promoveu importantes modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991), impactando diretamente a gestão da licença-maternidade em situações delicadas de saúde. As alterações visam assegurar proteção integral à mãe e ao recém-nascido quando complicações médicas relacionadas ao parto exigem hospitalização prolongada.

 

O que mudou?

A nova legislação adicionou o parágrafo 7º ao artigo 392 da CLT e o parágrafo 3º ao artigo 71 da Lei nº 8.213/1991. A regra estabelece que, em casos de internações hospitalares da mãe ou do bebê que durem mais de duas semanas, o período da licença-maternidade e do salário-maternidade será estendido.

 

Como funciona na prática?

A licença-maternidade de 120 dias, garantida pela Constituição, passará a ser contada somente após a alta hospitalar da mãe e/ou do bebê – o que ocorrer por último. Dessa forma, todo o período de internação que exceder as duas semanas será acrescido ao início do gozo da licença.

 

No campo previdenciário, o salário-maternidade será devido durante todo o período de internação superior a duas semanas e por mais 120 dias após a alta. É importante notar que, caso a mãe tenha iniciado seu repouso ou recebido o benefício antes da data do parto, esses dias serão descontados do total dos 120 dias.

 

Requisitos para a aplicação da nova regra:

Para que a empregada tenha direito a essa prorrogação, dois requisitos devem ser cumpridos simultaneamente:

 

• • Internação superior a 2 semanas: A mãe ou o recém-nascido (ou ambos) devem permanecer hospitalizados por um período maior que 14 dias.
• • Laudo Médico: É indispensável a apresentação de um documento médico que comprove que a internação foi causada por complicações ou problemas diretamente relacionados ao parto.

 

Impactos práticos e recomendações para empregadores

 

As novas regras exigem atenção dos setores de RH e Departamento Pessoal para o correto processamento das futuras licenças-maternidade. As empresas devem se preparar para cenários de afastamentos potencialmente mais longos, especialmente em casos de prematuridade, UTI neonatal e outras intercorrências maternas.

 

Recomenda-se:

 

• • A revisão de políticas internas de gestão de ausências e o ajuste nos fluxos de RH e folha de pagamento.
• • A coordenação com a área previdenciária para o correto tratamento do salário-maternidade, observando os abatimentos e reflexos em recolhimentos e compensações.
• • Avaliar a interação das novas regras com programas como o Empresa Cidadã para definir diretrizes claras de elegibilidade e fruição.
• • Atualizar regulamentos internos e acordos coletivos, além de promover a orientação de equipes de medicina do trabalho e benefícios.

 

Nosso escritório está à inteira disposição para esclarecer quaisquer dúvidas sobre esta e outras alterações legislativas.

Em 26 de junho de 2025 o MPT lançou nova edição da cartilha “Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas” pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), fato que representa um alerta importante para todos os empregadores. Alinhado à Convenção 190 da OIT e à Recomendação 206, o material vai além de uma leitura recomendada: trata-se de um guia essencial para a gestão de riscos, a promoção de um ambiente laboral saudável e a proteção jurídica das empresas.

 

A cartilha visa esclarecer o que configura violência e assédio no ambiente laboral, apresentando formas de prevenção, com exemplos práticos e reforçando a responsabilidade empresarial. Este é um dos pontos mais críticos para a defesa patronal: a responsabilidade do empregador pelo ambiente de trabalho é inafastável.

 

A cartilha é clara: “Cabe ao(à) empregador(a) zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de violência e assédio.”

 

A alegação de desconhecimento ou de que o agressor não era um gestor pode não ser suficiente para eximir a empresa de responsabilidade. O que importa é se a empresa cumpriu seu dever de criar um ambiente seguro, com políticas eficazes de prevenção, investigação e punição.

 

A ausência de uma lei específica nacional sobre assédio moral não impede a punição, pois há um conjunto robusto de normas (Constituição Federal, CLT, convenções internacionais) que sustentam a ilicitude da conduta.

 

Para escritórios de advocacia especializados na defesa patronal, é indispensável conhecer o conteúdo e orientar preventivamente seus clientes, a fim de mitigar riscos e promover um ambiente laboral mais seguro e alinhado às exigências legais.

 

O documento enfatiza que o dever de proporcionar um ambiente de trabalho psicologicamente saudável é do empregador. Isso não é apenas uma boa prática, mas uma obrigação legal que, se negligenciada, certamente irá gerar custos significativos com indenizações e processos trabalhistas.

 

A cartilha também desmistifica que o assédio moral se resumo a gritos e ofensas diretas, definindo assédio como um conjunto de “comportamentos e práticas inaceitáveis ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico.”

 

O documento classifica o assédio em:

 

• Interpessoal: direcionado a indivíduos específicos, como isolamento, esvaziamento de função, desqualificação ou críticas constantes;

 

• Organizacional: fruto de uma gestão abusiva, focada em produtividade extrema ou redução de custos, que afeta coletivamente. Exemplos incluem metas excessivas e inatingíveis, ranqueamento público humilhante, controle abusivo (ex: tempo no banheiro), ou imposição de regras de trabalho antiéticas;

 

A cartilha também lista condutas que configuram assédio, tais como retirar a autonomia, sobrecarregar com tarefas impossíveis, ignorar a presença, espalhar rumores, promover comentários desabonadores em redes sociais ou meios de comunicação interna, além de práticas discriminatórias, como piadas sexistas, racistas, homofóbicas ou capacitistas.

 

Entender essa abrangência permite que os empregadores adotem medidas preventivas e reconheçam situações que, embora possam não parecer assédio à primeira vista, se enquadram na definição legal.

 

à recomendação é pela adoção de medidas preventivas, como:

 

Criação de Canais de Comunicação: estabelecer canais eficazes, sigilosos e confiáveis para denúncias, com regras claras de funcionamento e apuração;

 

• Planejamento Equitativo: organizar o trabalho de forma justa e não discriminatória, valorizando o potencial de cada colaborador;

 

• Capacitação Contínua: promover treinamentos, palestras e ações de conscientização sobre assédio, igualdade e diversidade em todos os níveis hierárquicos, conforme exigido pela Lei 14.457/2022;

 

• Regras de Conduta Claras: incluir normas antiassédio nos regimentos internos, com previsão de apuração e punição;

 

• Atenção Psicossocial: abranger fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais (NR 1), reconhecendo a importância da saúde mental no trabalho.

 

Ignorar a prevenção pode levar a processos de rescisão indireta, indenizações por danos morais e materiais, e o reconhecimento de doenças do trabalho, tais como a Síndrome de Burnout, com todas as suas implicações previdenciárias e trabalhistas.

 

Recomendamos que a empresa trabalhe na criação e manutenção de políticas antiassédio robustas e de fácil acesso aos colaboradores, com lideranças treinadas na identificação e combate ao assédio. Além de canais de denúncias eficazes, e que garantam o sigilo, é recomendado a criação de processos de investigação rápidos e imparciais.

 

O tema está em alta e é presente em diversas demandas trabalhistas. A atualização da cartilha pelo MPT sinaliza a necessidade de atenção das empresas, tendo em vista que o tema está em foco, e se trata de temática atual constantemente debatida, seja no judiciário como fora dele. O ajuste preventivo empresarial é imprescindível.

 

Não é novidade que o “tarifaço” imposto pelo Estados Unidos ao Brasil se tornou uma realidade, trata-se de conhecimento comum e seus efeitos já são percebidos pelo empresariado brasileiro. Corolário, nasce a necessidade de tomada de medidas nacionais para mitigar efeitos nocivos ao Brasil.

 

Nesse sentido, visando à proteção em âmbito trabalhista, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicou em 14 de agosto de 2025, a Portaria nº 1.381, que cria a Câmara Nacional de Acompanhamento do Emprego. O novo colegiado tem como objetivo monitorar, analisar e propor medidas voltadas à preservação dos postos de trabalho no país, em especial diante dos impactos das tarifas impostas pelo governo dos Estados Unidos a setores brasileiros.

 

Entre suas atribuições, se destacam o acompanhamento de estudos e diagnósticos sobre o nível de emprego nas empresas diretamente afetadas, a avaliação dos reflexos nas cadeias produtivas e o monitoramento de obrigações ligadas à folha de pagamento. A Câmara também terá o papel central na mediação de conflitos, assim, incentivando negociações coletivas e buscando alternativas para evitar demissões em situações como lay-off, suspensão temporária de contratos, férias coletivas e a flexibilização do banco de horas.

 

A coordenação ficará sob a responsabilidade da Secretaria de Relações do Trabalho, com participação de outras secretarias do MTE. Além disso, as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego deverão instituir Câmaras Regionais de Acompanhamento do Emprego, adaptadas às necessidades locais, aproximando os trabalhadores e empregadores e garantindo o cumprimento da legislação trabalhista.

 

A propósito, estima-se que as áreas mais afetadas pelo tarifaço serão: o setor cafeeiro; madeireiro; pecuário; pescados; frutas; e equipamentos de construção civil. Também merecem o registro outros setores, como o petroquímico e o de celulose e calçados.

 

Com essa iniciativa, o MTE reforça o caráter preventivo e protetivo de sua atuação, assumindo um papel ativo na mediação das relações de trabalho e na preservação de empregos, especialmente em um contexto de incertezas econômicas de maneira global.

Em 29 de abril de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho reafirmou sua jurisprudência e fixou tese vinculante a respeito do marco inicial da prescrição bienal. A Corte Superior Trabalhista, ao julgar o Recurso de Revista com Agravo número: 0010195-61.2022.5.03.0035, consolidou o entendimento de que a prescrição bienal começa a fluir a partir do término do aviso prévio, ainda que seja indenizado.

 

A matéria que já vinha sendo aplicada por diversos tribunais agora está coberta por efeito vinculante, o que notoriamente traz maior segurança jurídica.

 

Essa decisão foi fundamentada no artigo 487, 1, da CLT, que prevê a sua integração do aviso prévio ao tempo de serviço, e nas Orientações Jurisprudenciais de número 82 e 83 da SBDI-1. A OJ 82 estabelece que a data de saída que deve ser anotada na CTPS corresponde ao término do aviso prévio, ainda que indenizado, enquanto a OJ 83 dispõe que o prazo prescricional se inicia no fim do aviso prévio indenizado.

 

Com a fixação da tese dotada de efeito vinculante, foi eliminada toda e qualquer dúvida sobre o prazo para o ajuizamento da reclamação trabalhista. O trabalhador possui dois anos a partir do término de seu aviso prévio para ingressar com a ação, e não da data da comunicação da sua dispensa.

 

É importante frisar, contudo, que enquanto o contrato de trabalho estiver em vigor, permanece a incidência da prescrição parcial, que restringe a cobrança de direitos violados nos últimos 5 anos. Assim, embora a reclamatória deva observar o prazo bienal após o fim do aviso prévio, somente poderão ser pleiteados os direitos inseridos dentro deste lapso temporal, sendo considerado prescritos os que ultrapassarem 5 anos após o ajuizamento da reclamação trabalhista.

 

Em derradeiro, o TST ao fixar a tese vinculante do Tema 169 traz maior segurança jurídica e uniformização da jurisprudência trabalhista, eis que põe a última pá de cal sobre toda discussão em relação a projeção do aviso prévio face ao início do cômputo da prescrição bienal.