Trabalhista

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é um sistema do Governo Federal gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de atender o artigo 628-A da CLT e facilitar a comunicação eletrônica entre a Auditoria Fiscal do Trabalho e o empregador.

 

Toda a comunicação com a Inspeção do Trabalho é feita através da plataforma, como atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas administrativamente e avisos em geral, além de permitir ao empregador o envio da documentação eletrônica exigida no curso de ações fiscais ou apresentar defesa e recurso no âmbito dos processos administrativos.

 

O objetivo central do DET é proporcionar maior publicidade e eficiência na relação entre a Administração Pública e os administrados, por meio da digitalização de serviços, a fim de elevar a segurança e a transparência das informações transmitidas, além de reduzir a duração do processo e os custos operacionais.

 

O governo estabeleceu um cronograma específico para o cadastro no DET para diferentes tipos de empregadores:

 

– Empresas não optantes pelo Simples Nacional com faturamento superior a R$ 78 milhões: obrigatório desde março de 2023.

– Empresas optantes pelo Simples Nacional (exceto MEIs) e empregadores pessoas físicas: obrigatório desde 1º de maio de 2024.

– Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos: têm prazo até 1º de agosto de 2024 para se registrar.

 

Não há multas para o não cadastro no DET, no entanto, ele é essencial para evitar penalidades em outras áreas. Se o empregador não tem conhecimento ou ignora as notificações do DET, pode perder prazos para atender solicitações legais. Aí sim, nesses casos, o empregador poderá estar sujeito a multas e outras punições.

 

Segundo o governo, todos os empregadores devem cadastrar seus contatos na plataforma, mesmo que não tenham empregados.

 

O cadastro no DET se dá através do sítio eletrônico det.sit.trabalho.gov.br e pode ser acessado com a conta gov.br.

 

Cumpre ressaltar que o DET não se confunde com o Domicílio Judicial Eletrônico, sendo este uma ferramenta do CNJ que concentra em um único local todas as comunicações de processos emitidas pelos tribunais brasileiros, para enviar citações, intimações ou outras notificações processuais de forma rápida e simplificada.

A discussão acercada correção dos saldos das contas vinculadas ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) terminou. O STF decidiu pela manutenção da aplicação da TR (Taxa Referencial). Todavia, a Corte acolheu uma proposta do governo firmada com as centrais sindicais, que adiciona ao índice definido a correção pela inflação medida pelo IPCA.

 

No ano de 2014, o partido Solidariedade ajuizou uma ADI contra o artigo 13 da lei 8.036/90 e contra o artigo 17 da lei 8.177/91 que estabeleciam como índice de correção dos depósitos nas contas vinculadas do FGTS, a taxa referencial (TR). Para o partido, a TR não é um índice de correção monetária e que a atual fórmula gera perda aos trabalhadores, uma vez que os saldos não acompanham a inflação. Sustentou ainda que há defasagem em relação ao INPC e ao IPCA-E.

 

O partido embasou sua fundamentação no fato de que os trabalhadores são os titulares dos depósitos efetuados e que a apropriação pela Caixa Econômica Federal (CEF) gestora do FGTS da diferença devida pela real atualização monetária, afronta o princípio constitucional da moralidade administrativa.

 

Por seu turno, a União contra-argumentou no sentido de que aumentar o índice de correção reduziria a possibilidade de financiamento de obras públicas, como saneamento básico, infraestrutura urbana e habitação, já que são utilizados os recursos do fundo. Ainda que o FGTS seja um patrimônio do trabalhador, é um importante instrumento de concretização de políticas de interesse de toda a sociedade.

 

Na sessão realizada em 12/06/2024 o Advogado Geral da União (AGU), ajustou a proposta do governo para a correção do fundo em conjunto com as centrais sindicais, propondo a manutenção da sistemática de remuneração das contas pela TR +3%, além da distribuição de lucros, somados ao IPCA, em qualquer cenário. Além disso, O AGU afirmou que após o trânsito em julgado da ação, o Ministério do Trabalho e Emprego abrirá diálogo com as centrais sindicais para debater a possibilidade de distribuição extraordinária de lucros do FGTS aos trabalhadores vinculados a ele.

 

Após os debates, o STF decidiu pela procedência em parte do pedido, com atribuição de efeito ex nunc, ou seja, daqui para frente, no sentido de que a remuneração das contas vinculadas na forma legal será atualizada pela TR +3% ao ano com a distribuição dos resultados, em valor que garanta no mínimo o índice oficial de inflação IPCA, em todos os exercícios; e que nos anos em que a remuneração das contas vinculadas ao FGTS não alcançar o IPCA, caberá ao conselho curador do fundo determinar a forma de compensação. (Referência ADI n.5.090)

A Lei nº 14.611/2023, publicada em 04 de julho de 2023, foi elaborada com a finalidade de obrigar a promoção da igualdade salarial, bem como garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (Art. 1º).

 

Dentre suas disposições, há a previsão da instituição de medidas para a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e, dentre estas, há o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o qual é obrigatório para as empresas mais estruturadas, tendo como critério o número de empregados (100 ou mais).

 

Conforme esclarece a Portaria MTE nº 3.714/2023, este primeiro Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, já implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil. As informações serão extraídas considerando, neste primeiro relatório, os anos de 2022 e 2023.

 

Desta feita, o Relatório será dividido em duas partes, contendo as informações relativas ao número total de empregados, divididos em sexo, raça/etnia; a razão entre a remuneração de mulheres e homens pago em 2022 e o salário mediano contratual e de admissão em 2023; e as informações complementares prestadas pelas empresas.

 

Após a elaboração do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, haverá a disponibilização do relatório, cabendo às empresas a sua publicização em sites, redes sociais ou outros meios.

 

Cabe destacar que o relatório, ao realizar a comparação entre os salários de mulheres e homens, o fará com base nos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, de forma que o relatório não conterá a exposição de dados sensíveis, respeitando, assim, as previsões contidas na Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, bem como a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

 

Ademais, conforme explicado em live apresentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cálculo da diferença de salários médio de mulheres e homens será feito sempre considerando a divisão dos gêneros: soma-se o salário real mensal percebido e, após, divide-se pelo número total, de homens ou mulheres. Após a obtenção do salário médio de cada grupo de gênero, será feita a divisão do valor médio dos salário do grupo das mulheres pelo valor médio do salário do grupo dos homens, chegando assim à porcentagem da diferença.

 

Ocorre que, a partir dos esclarecimentos prestados pelo MTE, surgem novas preocupações quanto a objetividade do relatório, isto porque a elaboração do relatório é feita utilizando a remuneração média com informações salariais de anos anteriores, portanto, desatualizadas, e o grande grupo de ocupações, não observando os requisitos legais para a equiparação salarial prevista no Artigo 461, §1º da CLT, com destaque para o trabalho de igual valor e o exercício de mesma função, requisitos estes também previstos na Lei 14.611/2023.

 

Assim, não há o aprofundamento de questões legais e práticas na análise das possíveis diferenças salariais entre mulheres e homens, havendo uma análise superficial que pode não considerar as atuais estruturas corporativas das maiores empresas do Brasil.

 

É importante destacar ainda que o MTE dará a oportunidade para que as empresas eventualmente notificadas pela existência de discriminação salarial apresentem explicações e motivos juridicamente válidos para tais diferenças, citando, como exemplo, o alcance de metas de desempenho, a realização de horas extras, diferenças de senioridade etc.

 

A recusa, pelo MTE, da explicação prestada, acarretará a obrigação de apresentar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

 

Por fim, considerando a superficialidade do relatório a ser elaborado e divulgado pelo MTE, recomenda-se que as empresas mantenham relatórios próprios, mais detalhados, apontando a observância da legislação trabalhista, políticas remuneratórias, programas de incentivo/apoio e a inexistência de discriminação de gênero em sua organização.

 

Nosso escritório continuará acompanhando o assunto para prestar aos nossos clientes a mais completa assessoria.

O Decreto nº 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial. Trata-se de instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição. A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos.

 

Desse modo, para atender a unificação na prestação dessas informações, foi implementado um novo módulo no eSocial, que objetiva captar, de forma estruturada, as informações decorrentes de processos trabalhistas tramitados na Justiça do Trabalho e de acordos celebrados no âmbito das Comissões de Conciliação Prévia – CPP e dos Núcleos Intersindicais – Ninter.

 

Prevista inicialmente para Janeiro, depois para Abril e depois para Julho de 2023, a entrada em produção dessa fase do eSocial foi adiada pela última vez e já entrou em vigor em Outubro de 2023, conforme previsto na Instrução Normativa nº 2147 da Receita Federal, que estabeleceu que a apuração das informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho, CPPs ou Ninter deverão ser prestadas através do novo módulo do eSocial “Processo Trabalhista”, que é uma ferramenta auxiliar destinada à inserção de dados no eSocial e foi criado para permitir aos obrigados ao eSocial o cumprimento dessa nova obrigação legal em situações de contingência ou indisponibilidade de seu próprio software.

 

Os novos blocos a serem enviados, S2500 e S2501, contemplam os dados gerais do processo trabalhista e seus pagamentos efetuados, respectivamente. Sendo obrigatório enviá-los tanto para as decisões condenatórias ou homologatórias que contemplem valores de natureza indenizatória como para os de natureza salarial/remuneratória.

 

Importante ressaltar que, quando os valores da condenação forem de natureza salarial/remuneratória, entre as informações que devem ser prestadas, inclui-se a declaração, individualizada e por competência, das bases de cálculo para fins de recolhimento do FGTS, das Contribuições Previdenciárias/Sociais e dos valores retidos a título de Imposto de Renda.

 

Portanto, com a inclusão dessas informações no eSocial, os tributos devidos a partir dessas decisões, passam a ser declarados via DCTFWeb e terão efeito declaratório para o Fisco, constituindo instrumento suficiente para a exigência deles e seus encargos legais.

 

Devem informar os dados dessas decisões todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas, inclusive os empregadores domésticos, MEIs e segurados especiais. E, perante o eSocial, esses empregadores são os responsáveis tanto pelo pagamento da condenação como pela prestação dessas informações para fins fiscais.

 

Nosso escritório conta com uma equipe altamente qualificada para realizar o tratamento desses dados, bem como para fazer a respectiva prestação das informações referentes à escrituração dessas obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas exigidas no novo módulo do eSocial de Processos Trabalhistas.

Sabemos que empregador e empregado possuem direitos e deveres na relação empregatícia, considerando o caráter bilateral do contrato de trabalho. E sendo o empregador aquele que “assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviço”, nos termos do artigo 2º, CLT, é sua prerrogativa, decorrente do seu poder diretivo, organizar, controlar, regulamentar e fiscalizar as atividades dos seus empregados.

O poder diretivo do empregador não é irrestrito e se limita ao que dispõe a Constituição Federal, a Legislação vigente, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, os regulamentos internos, caso existam, e, sobretudo, os princípios da lealdade e da boa-fé, além da fidúcia, que é imprescindível à continuidade do contrato de trabalho. E não raro, existem situações em que o poder diretivo do empregador entra em conflito com o direito à privacidade, à intimidade e à dignidade da pessoa do trabalhador, que são garantias fundamentais resguardadas no artigo 5º, X, da Constituição Federal.

A proibição do uso de aparelho celular no ambiente de trabalho é tema bastante relevante quando tratamos da extensão dos limites do poder diretivo do empregador. Recentemente, o assunto ganhou maior repercussão com a paralisação de empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços para companhias aéreas no Aeroporto de Guarulhos, em São Paulo, por terem sido proibidos de utilizar seus aparelhos celulares durante o expediente nas áreas de carga e descarga, decisão tomada após a prisão de duas brasileiras em Frankfurt, na Alemanha, que tiveram as etiquetas de suas malas trocadas.

E inobstante o avanço da tecnologia e meios de comunicação no mercado de trabalho seja uma realidade, é indubitável que a utilização do celular durante o expediente, pelo empregado, pode afetar direta e consideravelmente a sua produtividade, desviar sua atenção e interromper a realização de suas atividades laborais e, a depender da função exercida, colocar em risco, não só a sua saúde e segurança, mas também dos seus colegas de trabalho. Também, destacamos o cuidado no tratamento de dados sensíveis pelo empregador, nos termos previstos na LGPD.

Considerando todos esses aspectos, aliados ao exercício do poder diretivo do empregador, e ante à inexistência de norma específica que regule o tema, os Tribunais têm decidido que a proibição e/ou delimitação do uso de aparelho celular durante o labor não configura prática de ato antijurídico, ainda que o aparelho celular não tenha sido fornecido pelo empregador.

Por cautela, deve o empregador delinear a proibição/delimitação da utilização de aparelho celular durante o expediente em regimento interno, que deve ser amplamente divulgado aos empregados. Lembrando que o descumprimento das normas internas da empresa são passíveis de penalidades, o que também decorre do poder diretivo do empregador, nos termos da Legislação Celetista vigente.

Outros temas relacionados aos limites do poder diretivo do empregador, como o monitoramento de e-mails corporativos e a revista pessoal dos empregados, também são corriqueiramente levados à apreciação pelos Tribunais em demandas trabalhistas. Quanto à revista pessoal dos empregados, o Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento quanto à sua legitimidade, desde que ocorra sem contato físico e de forma indiscriminada em relação a todos os empregados, visando, estritamente, a proteção e defesa do patrimônio do empregador.

No que se refere à fiscalização de e-mails corporativos pelo empregador, o TST entende ser lícito o rastreio das mensagens de correio eletrônico disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional. Também, deve o trabalhador ter amplo conhecimento do monitoramento da correspondência eletrônica, gravação e outras regras de proteção e sigilo de informações pelo empregador.

Vale frisar que o poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido pelos empregadores com parcimônia, e sempre pautado nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade e boa-fé ao enfrentar um conflito entre garantias fundamentais. Por fim, no exercício do poder diretivo pelo empregador, o ditado “o que é combinado não sai caro” tem perfeita aplicação.

 

O dia 10 do mês de setembro é, oficialmente, o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio, mas a iniciativa acontece durante todo o ano. Atualmente, o Setembro Amarelo é a maior campanha ante estigma do mundo! Em 2023, o lema é “Se precisar, peça ajuda!” e diversas ações já estão sendo desenvolvidas, basta observar o apoio da mídia nesse sentido.

 

Em relação ao ambiente de trabalho e os transtornos mentais que dele pode advir, o Direito do Trabalho tem a função de promover a dignidade humana do trabalhador por meio de instrumentos normativos de tutela à sua saúde. O indivíduo não busca apenas a saúde no sentido estrito, anseia por qualidade de vida; como profissional não deseja só condições higiênicas, mas qualidade de vida no trabalho.

 

A proteção à saúde é um direito fundamental do trabalhador e foi incorporada à Constituição Federal de 1988 em diversos dispositivos, a saber: a) art. 1°; b) art. 6°; c) art. 7°, XXII; d) art. 194; e) art. 196; f) art. 200, II e VIII; g) art. 154; h) art. 225. Além disso, foi dedicado capítulo específico sobre a Ordem Social, aprofundando o assunto ao tratar o meio ambiente ecologicamente equilibrado, o que por óbvio se estende ao meio ambiente do trabalho hígido e saudável.

 

O local de trabalho é o lugar onde se passa a maior parte do tempo. Por este aspecto, dependendo da política administrativa e gestacional adotada pelo empregador, a sua conduta abusiva e ilícita poderá afetar a integridade psíquica do trabalhador, gerando prejuízo à saúde mental de modo a tornar o trabalho “penoso”, contribuindo para o surgimento de transtornos mentais como o estresse, a Síndrome de Burnout e em casos mais graves, o suicídio.

 

Uma cultura tóxica traz prejuízos não só de ordem pessoal ao colaborador, mas também a própria imagem da empresa, além de impactar negativamente em sua saúde financeira. Como consequências do adoecimento mental relacionado ao trabalho, temos a redução da produtividade com o aumento da taxa de erros em procedimentos, a quebra do ritmo de produção – e, consequentemente, da rentabilidade; conflitos interpessoais, entre pessoas da organização (empresa) ou com clientes, originando um número incalculável de ações trabalhistas ou relacionadas a indenizações ao consumidor, podendo daí advir também fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho e das Gerências Regionais.

 

Pensando nos inúmeros prejuízos é que diminuir o estresse e a pressão no trabalho são o melhor caminho quando o assunto é a prevenção a problemas de saúde mental. Para tanto, identificar, via pesquisas de clima organizacional contínuas, pontos de insatisfação da equipe ou oportunidades de melhoria são uma opção junto a outras iniciativas, como incentivar o time a praticar atividades de lazer e fugir da rotina diária; abordar o problema em reuniões coletivas e desmistificar o medo que as pessoas podem ter para falar sobre o assunto; articular ações junto às lideranças para a conscientização sobre a importância da saúde mental, além de entender qual o nível de cobrança praticado entre as equipes da empresa e evitando situações de sobrecarga ou pressão.

 

Outro ponto de melhoria é desestimular jornadas de trabalho longas e cansativas, identificar e prontamente e resolver qualquer tipo de conflito interno, bem como garantir os equipamentos e materiais necessários para a execução das atividades.

 

Assegurar os pontos acima resulta em condições básicas para proporcionar um ambiente humanizado, acolhedor e saudável dentro da corporação. Contudo, caso algum trabalhador apresente qualquer sintoma, é dever do empregador agir de forma imediata, buscando não apenas eventual correção de práticas administrativa, mas, sobretudo, oferecer ajuda.

O mundo digital tem transformado diversas áreas, seja no setor público, seja no setor privado. Uma das mudanças mais significativas que se aproxima é a implementação do FGTS Digital. Mas o que isso significa para sua empresa?

 

O que é o FGTS Digital?

 

Introduzindo uma abordagem moderna à arrecadação do FGTS, o FGTS Digital promete transformar a experiência de empregadores e empregados.

Ele não apenas simplifica o processo de recolhimento para os empregadores, mas também garante que os direitos dos trabalhadores sejam preservados, assegurando os depósitos corretos em suas contas vinculadas.

Com o FGTS Digital, os empregadores podem facilmente gerar guias, visualizar extratos, processar compensações, solicitar restituições e organizar parcelamentos. Todo o desenvolvimento e implementação deste sistema é uma iniciativa da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que opera sob a égide da Secretaria de Trabalho (STRAB) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

 

Por que essa mudança foi feita?

 

A principal motivação por trás do FGTS Digital é a busca por eficiência e transparência. Com a digitalização, espera-se reduzir burocracias, agilizar processos e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Além disso, a nova sistemática visa adaptar-se às novas realidades tecnológicas, como o PIX, que será o meio exclusivo de pagamento do FGTS no novo sistema.

 

O que muda para os empregadores?

 

Alteração na data de vencimento: A data de recolhimento do FGTS mensal será alterada para até o vigésimo dia do mês seguinte ao da competência. No entanto, essa mudança só será válida para os fatos geradores ocorridos após a implementação do FGTS Digital.

Recolhimento via PIX: O pagamento do FGTS será feito exclusivamente através do PIX, facilitando e agilizando o processo.

eSocial como fonte de dados: O FGTS Digital será alimentado pelas informações transmitidas ao eSocial, tornando o processo mais integrado e eficiente.

Impactos na Certificação de Regularidade do FGTS: A não quitação do FGTS no prazo pode afetar a emissão da Certificação de Regularidade do FGTS.

 

Como será a implementação?

 

A previsão é que o FGTS Digital entre em produção em janeiro de 2024. No entanto, haverá uma fase de testes, chamada de “Produção Limitada”, que ocorrerá de 19/08/2023 a 03/11/2023. Durante esse período, os empregadores poderão se familiarizar com o sistema, realizar cadastros, conhecer funcionalidades e simular situações.

 

 

As empresas do Grupo 1 do eSocial poderão começar os testes a partir de 19/08/2023, enquanto as demais empresas terão acesso a partir de 16/09/2023.

 

Conclusão

 

O FGTS Digital representa um grande passo em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

O FGTS Digital representa um grande passo em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

Fontes:

eSocial – Governo Federal

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/vem-ai-o-fgts-digital

Portal do FGTS Digital

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital

Ministério do Trabalho e Emprego

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital/conheca-o-fgts-digital

Em 04/08/2022 foi publicada a Lei nº. 14.434, que alterou a Lei nº 7.498/1986 e instituiu o piso salarial nacional do enfermeiro, do técnico de enfermagem, do auxiliar de enfermagem e da parteira, nos seguintes parâmetros:

 

Art. 15-A. O piso salarial nacional dos Enfermeiros contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos profissionais celetistas de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, na razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Art. 15-B. O piso salarial nacional dos Enfermeiros contratados sob o regime dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, nos termos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos servidores de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, na razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Art. 15-C. O piso salarial nacional dos Enfermeiros servidores dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios e de suas autarquias e fundações será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos servidores de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, a razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Contudo, os efeitos da referida Lei foram suspensos por força da Medida Cautelar deferida pelo Ministro do STF, Senhor Roberto Barroso, nos autos da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº. 7.222, “até que sobreviesse a avaliação dos impactos da alteração legislativa”. Após a suspensão dos efeitos da referida Lei, foi aprovada a Emenda Constitucional nº. 127/2022 que, alterando o artigo 198 da CF, estabeleceu que compete à União “prestar assistência financeira aos entes subnacionais, às entidades filantrópicas e aos prestadores de serviços que atendam, no mínimo, 60% de seus pacientes pelo SUS, com vista ao cumprimento dos pisos salariais”. Ato contínuo, foi sancionada a Lei nº. 14.581, de 11/05/2023, prevendo orçamento de R$ 7.300.000.000,00 para o pagamento do piso salarial dos profissionais da enfermagem.

Assim, uma vez regulamentada a destinação de recursos para custear o piso salarial dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem e das parteiras pelos entes subnacionais e entidades filantrópicas, o Ministro do STF, Senhor Relator Roberto Barroso, em 15/05/2023 revogou parcialmente a Medida Cautelar proferida na ADI 7222 MC/DF, restabelecendo os efeitos da Lei nº. 14.434/2022, com exceção do art. 2º, § 2º, que dispõe que “os acordos individuais e os acordos, contratos e convenções coletivas respeitarão o piso salarial previsto na Lei nº 7.498/1986, considerada ilegal e ilícita a sua desconsideração ou supressão”.

Com a revogação parcial da Medida Cautelar, o piso salarial nacional previsto na Lei nº. 14.434/2022, em relação aos servidores públicos civis da União, autarquias e fundações públicas federais, a implementação ocorrerá na forma prevista na referida Lei.

Quanto aos servidores públicos dos Estados, DF, Municípios e de suas autarquias e fundações, assim como aos profissionais das entidades privadas que atendam, no mínimo, 60% (sessenta por cento) de seus pacientes pelo SUS, a obrigatoriedade de implementação do piso nacional previsto na Lei nº. 14.434/2022 só existe no limite dos recursos recebidos por meio da assistência financeira prestada pela União para tal finalidade.

Para todo o setor público, o início dos pagamentos observará o disposto na Portaria nº. 597 do Ministério da Saúde.[1]

Já em relação aos profissionais do âmbito privado, o piso salarial disposto na Lei nº. 14.434/2022 deverá ser implementado a contar do trabalho realizado a partir de 01/07/2023, ressalvada a possibilidade de negociação coletiva convencionando piso salarial diverso, em observância à tese fixada pelo STF no tema 1.046 com repercussão geral de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis” prevalecendo o negociado sobre o legislado.

Esclarecemos, ainda, que algumas empresas privadas, por cautela, vinham provisionando valores para custear o aumento do piso salarial nacional após a publicação da Lei nº. 14.434/2022, o que com a revogação parcial da Medida Cautelar proferida na ADI 7222 mostra-se desnecessário, já que foi fixado o termo inicial da obrigatoriedade do piso salarial no âmbito privado a contar do trabalho realizado a partir de 01/07/2023. Por consequência. As provisões relativas ao passado, assim, poderão ser baixadas.

Por fim, o Ministro Roberto Barroso destacou que o repasse pela União de R$ 7,3 bilhões pode não ser suficiente para custear, integralmente, os recursos necessários para que seja implementado o piso salarial dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem e parteiras, e que o “financiamento instituído pela União não atenua o impacto sofrido pelo setor privado em geral”, fatos que o levaram a sopesar os fatores em conflito ao revogar, parcialmente, a Medida Cautelar deferida na ADI 7222 MC/DC.

 

 

 

[1] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-gm/ms-n-597-de-12-de-maio-de-2023-482939925

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc124.htm

https://in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.434-de-4-de-agosto-de-2022-420535072

https://www.camara.leg.br/noticias/961365-sancionada-lei-que-libera-r-73-bilhoes-para-pagamento-do-piso-da-enfermagem/

Foi sancionada em 21/09/2022, a Lei nº 14.457/2022 que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, com previsão de medidas de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

Dentre as medidas referentes ao apoio à parentalidade na primeira infância, temos a implementação do benefício reembolso-creche, por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, destinado de forma não discriminada aos empregados e às empregadas que possuam filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, voltado para o pagamento de creche ou pré-escola livremente escolhidas pelo empregado(a), ou ressarcimento de gastos com serviços de mesma natureza, mediante comprovação da despesa.

É importante destacar que o benefício terá natureza indenizatória e o limite de valor será fixado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, cabendo ao empregador dar ciência aos seus empregados da existência do benefício.

A Lei também dispôs sobre medidas para apoio à parentalidade por meio de flexibilização do regime de trabalho, como a flexibilização da jornada de trabalho, priorizando o regime de teletrabalho aos empregados(as) com filhos, enteados ou criança sob guarda judicial com até 06 (seis) anos de idade, bem como aos que possuam filhos, enteados ou guarda judicial de pessoa com deficiência, independente de limitação da idade.

Ainda, a adoção de regime de tempo parcial de trabalho (limitada a 30h semanais de trabalho), instituição de banco de horas, jornada 12×36 e flexibilidade do horário de entrada e de saída. Nestas hipóteses, as referidas medidas poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, e serão formalizadas por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O Programa também prevê a possibilidade de antecipação de férias individuais, ainda que o período aquisitivo da empregada não esteja completo, não podendo ser usufruído período de férias inferior a 05 (cinco) dias. Tal medida só poderá ser utilizada até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.

O pagamento da remuneração das férias, nesta hipótese, poderá se dar até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo, assim como o adicional de 1/3 poderá ser feito até à ocasião do pagamento do 13º salário.

Visando a qualificação de mulheres em áreas estragégicas para a ascenção profissional, a Lei prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, pelo período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, mediante requerimento expresso da empregada e formalização por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, priorizando áreas que visem a ascenção profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina.

Durante a suspensão, a empregada receberá bolsa de qualificação profissional, podendo o empregador conceder ajuda compensatória de natureza indenizatória.

Na hipótese de demissão durante a suspensão ou em até 06 (seis) meses após o retorno da empregada, o empregador pagará uma multa estabelecida em norma coletiva de, no mínimo, 100% (cem por cento) do valor da última remuneração da empregada.

É importante dizer que benefício semelhante foi implementado ao empregado homem, também mediante requerimento expresso do empregado de suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou programa de qualificação, na hipótese de possuir filho cuja mãe tenha encerrado a licença-maternidade.

Tais medidas visam, não só a contratação e manutenção da mulher no marcado de trabalho, mas também apoiar a reinserção da mulher no mercado de trabalho após a licença-maternidade, já que, com a vigência da Lei, empregados(as) de empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã poderão requerer a divisão do período de prorrogação das licenças maternidade e paternidade, autorizado ao empregador a substituição do período de prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 dias, por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho, e sem redução salarial.

Outra alteração que merece especial atenção é aquela prevista no artigo 23 da referida Lei, pela qual as empresas que possuam CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, deverão adotar medidas para a prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, a partir de 20/03/2023.

O novo regramento dispõe sobre medidas mínimas necessárias para a promoção de ambiente seguro e saudável não só para mulheres, mas a todos os colaboradores da empresa. Assim, todas as empresas que necessitem constituir CIPA deverão estar de acordo com a as novas determinações, que alteraram o art. 163 da CLT, bem como as Normas Reguladoras do Ministério do Trabalho e Emprego (NR). nº 1 e 5, que dispõem respectivamente sobre os riscos ocupacionais e a sobre a constituição da CIPA.

A Lei institui, também, o Selo Emprega + Mulher, que visa reconhecer as medidas adotadas pelos empregadores para inserir e manter a mulher no mercado de trabalho, assim como para promover a sua qualificação e ascenção profissional. Empresas de pequeno porte e microempresas que receberem o referido selo, poderão ser beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

As alterações trazidas pela Lei nº 14.457/2022 são necessárias e exigem esforços e comprometimento de um time multidisciplinar (recursos humanos, jurídico, complience, saúde e segurança do trabalho) para sua implementação, que vem acompanhada, até mesmo de uma mudança de cultura dentro da própria empresa.

Não é demais dizer que as empresas precisam estar organizadas e atentas ao cumprimento das novas regras, estabelecer metas de cumprimento e acompanhamento de perto da implementação, em especial na capacitação dos profissionais que irão executar na prática essas novas tarefas, pois por certo não tardará o início de fiscalização pelos órgãos competentes, o que certamente contará com apoio incisivo dos sindicatos. Em especial sobre o assédio sexual e violência, não estão isentos de investigação em âmbito penal e das medidas dali resultantes.

Por fim, a pauta se enquadra nas discussões trazidas no pilar “S” da agenda ESG sob o enfoque de agregar valores sustentáveis para as empresas para que mantenham um meio ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores cada vez mais parceiros e amigos da empresa.